第1篇 薪酬制度留住核心員工規(guī)范
員工對于薪酬的不滿意是一個非常普遍的現(xiàn)象,企業(yè)如何有效的制定薪酬制度才能留住員工呢下文是一篇薪酬制度留住核心員工的文章,供參考。
由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向,所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配,就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對價值的大小。時值年終,許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲,然而調(diào)薪卻并不能真正解決問題,反而是“摁下葫蘆起了瓢”:對一批人的調(diào)薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨,他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”,讓埋頭苦干的員工吃了虧;而那些得到調(diào)薪的員工,其實也未必見得就滿意,反而為認為自己只是“爭取到了本來就應得的回報而已”。于是,對薪酬實行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán):薪酬水平越來越高,人工成本直線上升,員工的工作積極性不但沒有提高,反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工,當他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創(chuàng)造大小為給付薪酬時,作為在職場中頗具競爭力的這些精英,就會率先萌生離職的念頭。
薪酬制度作為驅(qū)動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要工具,擔負著引導員工行為及技能發(fā)展符合公司戰(zhàn)略需要的歷史使命;而薪酬的相對公平性更是取決于員工對于參照系的選擇與比較。然而這種“應急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤:一是沒有考慮薪酬管理如何服務于企業(yè)戰(zhàn)略,二是沒有針對如何實現(xiàn)薪酬公平性進行深度思考。
一、聚焦戰(zhàn)略導向的薪酬制度
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略導向一致的。企業(yè)的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工(相對于市場上的薪酬水平,而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比)所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、 關注關鍵崗位與核心人才
薪酬管理的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入,同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受,從而達到激勵留住核心員工,支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。不同的戰(zhàn)略導向下,企業(yè)價值鏈上的關鍵增值點崗位會存在較大差異。以生產(chǎn)制造企業(yè)為例:如在市場領先戰(zhàn)略模式下,市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關鍵增值崗位,而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力,新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關注的重點。如果企業(yè)市場穩(wěn)定,那么企業(yè)內(nèi)部運營水平的高低便成為衡量組織核心能力關鍵,這種狀態(tài)下,低成本及生產(chǎn)系統(tǒng)優(yōu)化就是企業(yè)核心能力提升的關鍵點,生產(chǎn)系列崗位會變成一支極為重要的力量。這就要求企業(yè)能夠及時將組織的薪酬政策向這些關鍵崗位傾斜。
面對企業(yè)不同的戰(zhàn)略模式及不同的外部環(huán)境,組織不但要及時對價值鏈上的關鍵增值崗位給予相對于組織外部而言具有競爭力的薪酬,同時,還要根據(jù)這些不同崗位的成長學習曲線特征及對此類崗位技能發(fā)展要求,設置相應專業(yè)薪酬等級,使這部分員工在此類崗位的發(fā)展深度上始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。識別可以增加企業(yè)價值的資源和能力公司基礎結構利潤利潤輔助活動主要活動人力資源管理技術開發(fā)采購服務銷售市場物流輸入物流輸出生產(chǎn)運營
2、 激勵關鍵行為
不同的戰(zhàn)略導向?qū)Ω鲘徫坏目冃б?、行為要求也不盡相同。一般來說,處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設計中會側重于短期行為指標;而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長期行為,側重于對長期指標的獎勵。因此,企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時,還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標,以最大限度的激發(fā)員工的工作熱情,保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
薪酬制度設計在關注組織戰(zhàn)略的同時,企業(yè)還要關注員工的對薪酬公平感的感受。因為員工對的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。而這種公平感源頭則是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同,可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權衡。
亞當斯的公平理論 op――對自己報酬的感覺 oa――對別人所獲報酬的感覺 ip――對自己所作投入的感覺 ia――對別人所作投入的感覺 oh――對自己過去報酬的感覺 ih――對自己過去投入的感覺
1、 外部公平
注重外部公平,選擇高于市場水平的薪酬,在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。外部公平為導向的薪酬策略主要通過分選效應和激勵效應兩種方式促進組織效率。分選效應是指高薪酬水平吸引高素質(zhì)或更盡職的員工來到企業(yè),通過提供高于市場的薪酬水平,可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。激勵效應是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平,其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會,會提高努力程度,加倍工作,降低企業(yè)的監(jiān)督成本。
很多企業(yè)面對產(chǎn)品市場的競爭壓力,會采取低于市場工資率的薪酬水平以降低成本,謀求在產(chǎn)品價格上的競爭優(yōu)勢。但是,卻要付出較高的員工離職率和招聘成本的代價,并在保持產(chǎn)品質(zhì)量方面會面臨更多的困難。
為了降低成本負擔,企業(yè)可以只針對對戰(zhàn)略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略,而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。當企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下,采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關鍵的核心人才,另一方面也不會導致過高的人工成本。
2、 內(nèi)部公平導向
內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同,以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
注重內(nèi)部公平的組織往往具有較低的薪酬差距,以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享,進而對組織績效產(chǎn)生促進作用。內(nèi)部公平為導向的薪酬策略獲得成功至少應解決好兩個問題:
組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識 企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一,會存在一定的沖突,甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如,在改制前的國有企業(yè)中,大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是,由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭,為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據(jù),追求內(nèi)部公平,雖然會獲得較高的員工滿意度,但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。
不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識 不同利益群體都會在各自利益的驅(qū)動下,主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關鍵要素。生產(chǎn)人員強調(diào)應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權重,而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強調(diào)資歷的重要性,年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據(jù),并對公司倡導的價值觀進一步明確,使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧,確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。
薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性,不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提,兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素,關注企業(yè)價值鏈增值點的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設計成功的關鍵。
又是年終調(diào)薪時,作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營目標后,必須制定有針對性的調(diào)薪策略,并兼顧員工上年的績效表現(xiàn),實現(xiàn)對企業(yè)核心人力資源的有效投入,從而達到留住核心員工的目的。
第2篇 公司員工薪酬制度
公司給員工制定薪酬制度的時候,都要根據(jù)員工的哪些實際需求而制定呢其內(nèi)容都有哪些以下是某公司員工薪酬制度,僅供參考。第一章總則
第一條 本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合湖北金環(huán)股份有限公司(以下簡稱湖北金環(huán))企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。
第二條 本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效,實現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵人才的目的,進而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條 本制度以公司戰(zhàn)略為導向,綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素,強調(diào)薪酬的競爭性。第二章適用范圍
第四條 本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時工和退休、退養(yǎng)、待崗人員),主要包括:
(一) 管理系列:從事行政、管理工作,并擁有一定管理職位的員工;
(二) 專業(yè)系列:從事財務審計、技術改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務的員工;
(三) 生產(chǎn)操作系列:從事生產(chǎn)操作的工人,根據(jù)工作性質(zhì)的不同又可以分為計件生產(chǎn)操作工人和非計件生產(chǎn)操作工人;
(四) 勤務系列:司機、保安、清潔工等后勤人員;
(五) 銷售系列:領取銷售提成的銷售人員。第三章薪酬結構
第五條 根據(jù)工作性質(zhì)的不同,湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度:
(一) 計時工資制:根據(jù)工作時間計算工資,適用于管理人員、專業(yè)技術人員、勤務人員、非計件生產(chǎn)操作人員;
(二) 計件工資制:根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計算工資,適用于能進行計件的生產(chǎn)操作人員;
(三) 效益工資制:根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計算工資,適用于銷售人員。
第六條 為有效激勵員工的工作積極性和主動性,對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種,應全部實行計件工資制。
第七條 在計時、計件、效益工資制下,員工薪酬均由以下四部分構成:
(一) 基本薪酬部分:包括崗位工資、司齡工資和學歷工資;
(二) 績效薪酬部分:包括月度獎、季度獎、年度獎等獎勵部分;
(三) 附加薪酬部分:包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等;
(四) 保險福利部分:包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、
第3篇 員工 薪酬福利制度
篇一:××公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重,按月支付加給。
3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重,按月支付加給。
4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術加給(特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
6.機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者,均發(fā)給機車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。
10.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金,均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。
第十四條 領薪時,須將錢數(shù)點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整。
第十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施,修正時亦同。
篇二:薪資福利管理規(guī)定
一、目的規(guī)范公司薪資福利管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資,應加強績效工資的比重,并加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資,詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》;
后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務單位的《 》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀,為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵,每年1月10日前,董事會制定出上年年終獎勵計劃,人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī),保險法規(guī),計劃生育等法規(guī)。
篇三:員工管理制度
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6 )新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。
5 、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取,正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調(diào)整機制
1 、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 ' 議薪 ' ,人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。
( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。
(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:
a. 元旦(公歷 1 月 1 日)
b. 春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日,女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結婚時,可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn) 120 天,難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天,晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節(jié)費
公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
第4篇 員工薪酬福利制度范本
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6 )新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。
5 、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取,正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調(diào)整機制
1 、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 ' 議薪 ' ,人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。
( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。
(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:
a. 元旦(公歷 1 月 1 日)
b. 春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日,女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結婚時,可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn) 120 天,難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天,晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節(jié)費
公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
第5篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、 員工個人所得稅自理;
2、 員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、 交通補貼;
2、 誤餐補貼;
第十三條 津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條 員工在確認、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。第四章 員工年終獎勵
第十五條 員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條 員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪_系數(shù)
第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。第五章員工的'四金'
第二十條 員工的'四金'包括:
1、 社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、 社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、 社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、 社會住房公積金。
第二十一條 員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條 員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條 員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障
第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條 員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條 公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條 員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條 員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條 員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。第七章 員工的假期
第三十一條 員工的假期包括:
1、 法定公眾假;
2、 婚假;
3、 喪假
4、 產(chǎn)假
5、 病假
6、 工傷假
7、 事假
8、 帶薪年假
9、 探親假。
第三十二條 凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條 帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條 員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。第八章附則
第三十五條 本制度由綜合服務部負責解釋。
第三十六條 本制度自頒布之日起實行。
第6篇 z酒店員工薪酬制度
給員工制定薪酬制度是每個企業(yè)在經(jīng)營的過程中必須的流程,做好薪酬管理不僅可以有效地留住員工,員工更愿意為其創(chuàng)造更多的價值。以下是某酒店員工薪酬制度,僅供參考。
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則,根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定,結合酒店實際情況,經(jīng)總經(jīng)理室研究批準,制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定,主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息,形成酒店薪資調(diào)查表,以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結果,結合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況,酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度,體系如下:
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級
職別
相應崗位及工種
崗位工資
績效工資
合計
1
總經(jīng)理
總經(jīng)理
2
副總級
副總經(jīng)理
3
總監(jiān)級
總經(jīng)理助理·總監(jiān)
1800元
1200元
3000元
4
部門經(jīng)理級
總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂)
1680元
1120元
2800元
5
前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·ktv經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理
1500元
1000元
2500元
7
部門副經(jīng)理級
部門副經(jīng)理
1380元
920元
2300元
8
部門經(jīng)理助理
1200元
800元
2000元
10
主管級
行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管
1080元
720元
1800元
11
1020元
680元
1700元
12
960元
640元
1600元
13
領班級
人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納·
840元
560元
1400元
14
780元
520元
1300元
15
720元
480元
1200元
16
員工級
迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工·
600元
400元
1000元
570元
380元
950元
17
員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·ktv服務員、
540元
360元
900元
510元
340元
850元
480元
320元
800元
18
pa·員工食堂勤雜工·洗碗工·
600元
19
培訓生
培訓生、實習生
300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求,確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的60%,與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據(jù)考核結果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據(jù)起薪標準,由人力資源部門提出建議,由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準,由總經(jīng)理提議,報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發(fā),領班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內(nèi)員工不享受績效工資),特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職,按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù),占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分,并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下:
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))
其中:應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行'上不封頂、下不保底'的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償,體現(xiàn)多勞多得的原則,同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長,特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼:此類津貼并非普遍享受,僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小,崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼:
1).店齡補貼:員工在酒店連續(xù)工作滿一年后,可享受店齡補貼50元/月,以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次,取消年限增資資格)
2).住房補貼:非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人,(酒店如安排住宿,則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度,即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定,不足一年者,按實際工作月數(shù)折算。
按以下公式計算:月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員,除以上年終獎之外,還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調(diào)薪:
a)每年年初,酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況,結合酒店發(fā)展需要,確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準,則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日;
調(diào)薪的審定期間為一年,即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日酒店在冊職工,但符合以下情況之一的人員除外:
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪:
員工晉升職務時,其崗位工資自晉升之下月起,就近就高調(diào)升至新任崗位相應的工資檔次,特殊情況需要高定工資者,需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪:
對于有突出貢獻的員工,經(jīng)總經(jīng)理室討論通過,可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天,若需計算日工資,可按以下公式計算:
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式,即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員,每月兩次發(fā)放工資,即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇,按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發(fā)放
臨時工工資只享受酒店固定工資,不享受其他相關福利及績效工資。
其中:推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月,發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元,三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用,則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
第7篇 員工薪酬管理制度-范本
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制,根據(jù)員工的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內(nèi)容
第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,根據(jù)各崗位的實際情況,確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6:4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7:3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9:1;
第13條 業(yè)績工資:
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準:員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別,報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內(nèi)部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
第8篇 房產(chǎn)經(jīng)紀員工薪酬制度五
房產(chǎn)經(jīng)紀公司員工薪酬制度(五)
一、總則
第一條 制定的目的
規(guī)范公司員工工資、福利待遇及有關費用的管理。
第二條 適用范圍
本制度適用北京**房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司全體員工。
第三條 薪酬分配原則
薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先及可持續(xù)發(fā)展基本原則。
第四條 薪酬制定的依據(jù)
制定薪酬的依據(jù)是:貢獻、能力、態(tài)度和責任。
二、工資制度
(一)工資結構
工資由基本工資、福利補貼、績效工資、業(yè)績工資構成,且均以稅前數(shù)值計算。
(二)工資發(fā)放
1. 發(fā)放時間:
基本工資及績效發(fā)放時間為次月的5-10日,業(yè)績工資發(fā)放時間為次月的15-20日。 其他福利與基本工資一起發(fā)放(遇節(jié)假日順延)。
2. 發(fā)放形式:
所有薪金均通過授權銀行,以銀行轉(zhuǎn)賬形式發(fā)送。員工可以憑銀行存折(卡)到銀行領取
3. 計薪天數(shù):
計薪天數(shù)按照自然月計算,日薪金為月薪金(基本工資)/當月天數(shù)。
4. 試用期及轉(zhuǎn)正后薪金
職員試用期薪金按照預定招聘崗的試用工資發(fā)放。試用期滿轉(zhuǎn)為正式員工,根據(jù)其表現(xiàn)重新確定轉(zhuǎn)正后的薪級水平,薪差不另補發(fā)。
5. 按照比例支付薪金
凡員工入職的第一個月或離職的最后一個月工作時間不足一月者所得薪金按照比例支付。計算方法:所得薪金=薪金總額/計薪天數(shù)*實際工作天數(shù)。
6. 年終獎金
年終獎金為工資的一種,根據(jù)公司一年的經(jīng)營狀況及員工個人一年內(nèi)的業(yè)績完成情況、工作態(tài)度、職務等級等情況確定年終獎金金額。
(三) 薪金調(diào)整
1、整體調(diào)整
如遇公司戰(zhàn)略調(diào)整或經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,公司有權對現(xiàn)有公司薪金結構及標準進行調(diào)整。
2、降職、平調(diào)及晉升
公司員工如遇降職、平調(diào)、晉升情況,請接到調(diào)任命令后3日內(nèi)將簽好字的《公司員工人事異動表》交至人力資源部。15日之前調(diào)動的人員,當月工資按照新任職位薪金標準發(fā)放,15日之后調(diào)動的人員當月工資按照原職位薪金標準發(fā)放。
(四)假期薪金
1、病假
按照法律規(guī)定和公司規(guī)章制度執(zhí)行,執(zhí)行病假工資制度。
2. 事假
按照法律規(guī)定和公司規(guī)章制度執(zhí)行,執(zhí)行事假工資制度。
3. 婚假
按照國家規(guī)定的假期執(zhí)行,在合理的假期天數(shù)內(nèi)享受基本工資待遇。超出部分按照事假規(guī)定執(zhí)行。
4. 產(chǎn)假
按照國家規(guī)執(zhí)行,超出部分按照法律和公司的規(guī)定扣除工資。
5. 喪假
按照國家勞動法規(guī)執(zhí)行,在合理的天數(shù)內(nèi)享受基本工資待遇,超出部分按照事假規(guī)定執(zhí)行。
6. 工傷假
根據(jù)國家法律規(guī)定執(zhí)行。
7. 其他假期
按照實際情況經(jīng)過公司領導團隊研究決定確定假期薪金。
(五)業(yè)務部門薪酬制度
1、 薪酬組成:
工資=基本工資+績效工資+業(yè)績工資+補助
2、 基本工資:
(1)置業(yè)顧問:800元/月
(2)高級置業(yè)顧問:1200元/月
(3)初級文秘:1000元/月
(4)中級文秘:1300元/月
(5)高級文秘:1500元/月
(6)分行主任:2000元/月
(7)行經(jīng)理:2500元/月
(8)高級分行經(jīng)理:3000元/月
3、 月度任務
(1)置業(yè)顧問:10000元/月
(2)高級置業(yè)顧問:15000元/月
(3)初級文秘:置業(yè)顧問任務*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務*人數(shù)
(4)中級文秘:置業(yè)顧問任務*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務*人數(shù)
(5)高、級文秘:置業(yè)顧問任務*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務*人數(shù)
(6)分行主任:置業(yè)顧問任務*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務*人數(shù)+10000元
(7)分行經(jīng)理:所轄分行主任月度任務之和的80%
(8)高級分行經(jīng)理:所轄分行主任月度之和的80%
4、績效工資
500元/月(包含置業(yè)顧問、高級置業(yè)顧問、文秘、分行主任、分行經(jīng)理、高級分行經(jīng)理)
5、提成比例
(1)置業(yè)顧問、高級置業(yè)顧問
a:10000元(不含)以下按照8% 計提;
b:20000元(不含)以下按照15% 計提;
c:30000元(不含)以下按照20計提;
d:30000元(含)以上按照25% 計提。
(2)文秘
a:未完成月度任務,按照當月分行業(yè)績總額的2%計提 ;
b:完成月度任務,按照當月分行業(yè)績總額的4% 計提。
(3)分行主任
a: 未完成月度任務,按照當月分行業(yè)績總額的3%計提 ;
b: 完成月度任務,按照當月分行業(yè)績總額的5%計提;
c:個人簽單10000元(含)以下,按照15%計提;
d:個人簽單10000元以上,按照20%計提。
(4)分行經(jīng)理、高級分行經(jīng)理
提成比例按照業(yè)績總額的5%
季度薪金按照季度凈利潤的10%計提。
(5)權證按揭專員
基本工資:1800元/月,交通電話補助:500元/月,獎金按照每過戶完畢一件計提150元。
6、其他相關規(guī)定
(1)所有提成計算時間,租賃業(yè)務簽訂正式合同,公司收到傭金;買賣業(yè)務收到傭金并過戶完畢。下月15日-20日支付提成。
(2)工資按照自然月計算,即每月1日至月底。
(3)基本工資發(fā)放時間為每月的5-10號。
(4)除公司安排中午在陽光100就餐人員外,其他本部人員和分行工作人員按8元/月為標準按員工實際上班天數(shù)發(fā)放午餐補助,每月隨工資一起發(fā)放。
(5)分行經(jīng)理職位以下級別人員的交通費用、個人電話費用沒有補助標準,自行解決。
第9篇 員工薪酬管理制度范例
一、總則
1、為優(yōu)化公司的薪酬結構,規(guī)范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩(wěn)定勞動關系,充分調(diào)動員工的積極性,特制定本制度。
2、按照國家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟政策,以崗位職責、工作績效、經(jīng)營風險為主要依據(jù),對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據(jù),確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
(2)崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調(diào)整。
4、技術與組織津貼:
(1)根據(jù)崗位的技術含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費:
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因項目需求經(jīng)項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內(nèi)請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。
(3)月內(nèi)曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。
b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數(shù))×缺勤日數(shù)
或(基本工資÷每月應出勤時數(shù))×缺勤時數(shù)
8、績效獎金:
(1)員工依據(jù)當月的考核評定,確定績效獎金。
(2)考核指標為四大類:
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數(shù):(內(nèi)部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)
e部門員工違紀次數(shù)
(3)獎金的核定程序:
a綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;
c綜合部依據(jù)匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數(shù)額;
d考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
3、發(fā)放方式
采用由銀行代發(fā)工資的形式
4、下列各項規(guī)定,從工資中直接扣除:
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項,則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。
2.對于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。
3.本規(guī)則自年月日起開始執(zhí)行。
第10篇 員工薪酬制度范例
第一節(jié):總則
第一條:為體現(xiàn)公司按勞分配的原則,結合公司的經(jīng)營管理理念,制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條:本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則:
1、公平、公正、客觀的分配原則;
2、有效激勵的原則;
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配,按績?nèi)〕?多勞多得的原則。
第三條:堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第四條:公司支付的薪酬,通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。
第二節(jié):適用范圍
第一條:本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位,包括:高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)、中層管理人員(部門經(jīng)理、助理、主管)、財務、人事、后勤崗位(會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安)、市場崗位(客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男浴、女浴、技師、電操、收銀)。
第三節(jié):薪酬結構
第一條:員工的薪酬構成為:
1.基本工資;
2.績效工資;
3.其它。
第二條:基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬,具體包括:崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條:績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則,對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條:崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔的工作責任不同,公司給予支付的部分勞動薪酬;
第五條:職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制,以發(fā)揮員工的最大主觀能動性;
第六條:工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同,對公司所作的貢獻不同,而予以支付的部分勞動薪酬;
第七條:崗位補貼是指由于崗位的特殊性,企業(yè)給予員工支付的部分生活補助;
第11篇 公司員工薪酬發(fā)放制度
某公司員工薪酬發(fā)放制度
第一條 管理人員、技術人員(大車司機除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。
1薪資分類
1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分:月基本工資浮動工資和津貼,其中月基本工資占工資總額的40%。
1. 2公司視經(jīng)營業(yè)績、員工表現(xiàn),依據(jù)有關制度及政策提供獎金。
2薪資評定
2.l薪資點設立
公司管理人員根據(jù)職務,崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設10級,職等與職級結合即形成薪資點,共設200個薪資點,薪資點最高為11019,最低為100。
(參見下表)
第12篇 z公司員工薪酬制度范本
公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考。
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖1):
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。
第四條管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:
(經(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)
一、男性部分:
1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。
2.大學或?qū)W院畢業(yè),6000元。
3.?？飘厴I(yè),5600元以下。
4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。
5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。
6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元
7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。
8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
二、女性部分:
1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。
2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。
3.初中畢業(yè)者,各公司自訂
4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
第八條新進人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見表2):
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:
一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目:
營業(yè)類:
(l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。
(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。
2.資材類:
(l)進口性外務工作。
(2)關務工作。
二、工作時間:
因經(jīng)辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。
三、辦理方式:
1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時,應立即簽呈經(jīng)理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。
3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明:
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施,修改時亦與此相同。
員工技能工資管理細則
總則
第一條目的
為確定有關技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。
第二條決定技能工資的要素
技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。
第三條技能工資的考慮期間
技能工資每年進行一次調(diào)整。每年*月為考察期,*月決定調(diào)整。
第四條新參加工作者的技能工資
新參加工作者,原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經(jīng)特別審查,可支付給其技能工資。
第五條技能工資的評審
技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。
第六條評審委員的任命
任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。
第七條嚴守秘密
評審委員對已進行的評審結果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。
第八條評審委員會的評審結果,經(jīng)公司經(jīng)理及有關方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。
評審標準
第九條技能工資的評審原則
技能工資的評審,以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎上,評定技能等級。
第十條技能工資的評審范圍
技能工資的評審,在職工現(xiàn)行的職務范圍內(nèi)進行。
第十一條評審標準
技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。
評審方法
第十二條評審委員會
技能工資的評審,由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經(jīng)理及有關部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關部門負責人提名,經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關部門負責人協(xié)商后確定。
第十三條評審方法
技能工資的評審,按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照,按業(yè)務種類分別進行考查,其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。
第十四條工程人員評審要點
工程人員的評審要點如下所述:
一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。
二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。
三、對最新工程施工法的知識掌握程度。
四、關于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。
五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。
六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。
七、對安全保衛(wèi)、防災等的處置能力。
八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、對經(jīng)費使用的妥切程度。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十五條條經(jīng)營人員評審要點
經(jīng)營人員的評審要點如下所述:
一、對新的經(jīng)營方式的適應程度。
二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。
三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。
四、爭取定貨技術及其努力程度。
五、與有關單位保持關系及信用的能力。
六、與客戶保持關系及信用的能力。
七、對經(jīng)費使用的妥切程度。
八、獲取有利的工程的技巧及能力。
九、有關經(jīng)營的報告、聯(lián)絡、結算及其他事務的處理能力。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十六條材料管理人員評審要點
材料管理人員的評審要點如下所述:
一、是否購入了較好的(價格及質(zhì)量)材料及工具。
二、機械設備及工具等的保管及管理。
三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。
四、有關機械設備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。
五、能否爭取有利的進貨渠道。
六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。
七、契約、支付及其他交易的處理能力。
八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。
九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡、磋商能力。
十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。
第十七條事務人員評審要點
會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:
一、開票、記賬、計算、作表的正確性。
二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。
三、現(xiàn)金出納、收支事務的正確性。
四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。
五、工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。
六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。
七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。
八、內(nèi)外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。
九、能否親切地對待工人和一般職員。
十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。
附則
第十八條本規(guī)定自**年*月*日起實施。
附表
一、員工工資計算表
二、計時、計件與提成工資核算表
三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)
資歷、出勤獎金管理辦法
員工出勤獎金管理辦法
第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。
第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
第三條凡員工于當月份內(nèi)請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1.請假一天扣7點(140元)。
2.請假二天扣14點(280元)。
3.請假三天扣21點(420元)。
4.請假四天扣30-31點(600-620元)。
第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
第五條兵役公假、婚、喪、生育假:
1.身家調(diào)查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。
2.動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。
3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。
第六條公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。
第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內(nèi)扣5點,超過4小時按1天扣點)。
第八條當月份請事病假累計4小時以內(nèi)獎金不扣,超過4小時按1天扣點。
第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。
第十條星期例假及輪休、特休:
1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假,否則視作曠工。
3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經(jīng)核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。
4.應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。
第十一條本辦法經(jīng)核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。
資歷、全勤獎金給付管理辦法
第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。
第二條凡經(jīng)公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權。
第三條本獎金的申請,應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。
(一)能否勝任工作。
(二)勤惰情況。
(三)責任心。
(四)品德。
(五)個人與公共衛(wèi)生。
(六)服裝儀容。
第四條人事部門受理申請后,應就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。
(一)到截止申請之日,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。
(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權延后一個月。
(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。
(四)到截止申請之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。
(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。
(六)到截止申請之日,一年內(nèi)違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。
(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。
第五條本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。
第六條凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。
第七條凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內(nèi)不予本獎金的獎勵。
(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。
(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。
(三)工作時間內(nèi)離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務無關的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。
(四)在工作時間內(nèi)吵架、斗毆者。
(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。
(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內(nèi)違規(guī)人數(shù)達百分之十者。
第八條凡在當月份內(nèi)有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:
(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。
(二)第二年遞增為當月工資額的10%。
(三)第三年遞增為當月工資額的15%。
(四)第四年遞增為當月工資額的20%。
(五)第五年遞增為當月工資額的25%。
(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。
第十條全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。
第十一條凡當年度內(nèi)被取消本獎金權累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第十二條已享有獎金權的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復,獎金額自其恢復后遞增核發(fā)。
第十三條因故被停止本資金權者,從其恢復后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應在扣除被停止期間的月數(shù)后實滿一年者方可申請遞增。
第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。
年終獎發(fā)給辦法
第一條依據(jù),本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關規(guī)定訂定。
第二條適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。
第三條獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經(jīng)專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該年度者,不在此限。
第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經(jīng)請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者,每日扣減1/4日(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。
第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。
第十一條實施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
員工薪酬發(fā)放管理制度
員工工資調(diào)整申報與審批制度
第一條目的
為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調(diào)整實施有效管理,重新制定工資調(diào)整的申報與審批制度。關于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。
第二條適用情況
本規(guī)定適用于員工工資的特別調(diào)整、定期調(diào)整和轉(zhuǎn)正定級,應聘員工的起薪和轉(zhuǎn)正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。
1.轉(zhuǎn)正定級:指試用期滿(一般為三個月)經(jīng)考察符合公司用人標準,予以轉(zhuǎn)正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉(zhuǎn)為正式員工。
2.工資特別調(diào)整:指轉(zhuǎn)正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調(diào)整,不受時間限制。
3.工資定期調(diào)整:工資調(diào)整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據(jù)員工的日?？己私Y果進行綜合評議,并提出相應的調(diào)薪意見,對于工作不到一年的新員工調(diào)薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。
第三條等級權限
建議權:各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調(diào)薪建議。
申報者:對調(diào)整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉(zhuǎn)正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調(diào)薪建議。
審核者:對調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調(diào)薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標準的合理性負責。
審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調(diào)薪建議進行審批。審批者必須保證調(diào)薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。
注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。
第四條工作程序
擬調(diào)對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五條工作規(guī)則
1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調(diào)薪者的實際情況。
2.對于建議調(diào)整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。
3.各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。
4.各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。
5.各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。
6.規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應的細則和操作辦法。
本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。
職工提薪管理制度
辦理職員提薪規(guī)定
第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。
第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。
第三條與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時間作為調(diào)查期間。
但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?
1.按月計酬者;
2.按日計酬者。
第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。
那些由按日計酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。
第五條在第三條所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。
因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。
第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。
第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。
提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。
第八條前項提薪預算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。
第九條作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。
第十條前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。
第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。
第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調(diào)整的,可在特別審議的基礎上,在以下范圍內(nèi)進行調(diào)整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內(nèi),不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的l/2。
第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎上,在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內(nèi)進行調(diào)整。
前兩項的調(diào)整,在提薪預算額的范圍外進行。
第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言,若運用上有不便之時,根據(jù)需要,也可作最小限度的相互挪用。
第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。
第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。
一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。
二、提薪的結果,要分別通知到每個被提薪者。
三、根據(jù)事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。
定期提薪制度
第一條提薪日期定為每年4月1日。
第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。
第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:
1.長期休假者。
2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。
3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。
第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。
第五條提薪的審定,按下述類別進行。
1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。
2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。
3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。
4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。
第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調(diào)整提薪。
1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。
2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。
第七條說明
1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調(diào)整提薪的對象。
2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調(diào)整提薪的對象。
臨時提薪制度
第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。
1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。
2.由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。
3.根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。
4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。
5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。
6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。
第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。
第三條本協(xié)定從*****年**月**日起生效。
操作人員提薪制度
第一條提薪是對本年*月*日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:
1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調(diào)查日為止,在這段時間內(nèi)缺勤天數(shù)超過提薪調(diào)查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內(nèi)外出,每三次算作缺勤一天。
2.在提薪調(diào)查期內(nèi),實際出勤(包含公傷病休停工天數(shù))未滿m天。為調(diào)換運轉(zhuǎn)班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。
3.受處罰次數(shù)超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為:
批評三次
其他懲罰一次
但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。
第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況,在提薪表所列的相應的標準范圍內(nèi)確定。
第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據(jù)下面的劃分進行計算:
1.**年*月*日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數(shù))/365
2.**年*月*日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230
注:
1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。
2.在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。
3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。
4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。
在職員工培訓細則
第一條目的
為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實其知識與技能,以增進工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。
第二條適用范圍
凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。
第三條工作職責劃分
(一)培訓部
1.全公司共同性培訓課程的舉辦;
2.全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;
3.培訓制度的制定及修改;
4.全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;
5.共同性培訓教材的編撰與修改;
6.培訓計劃的審議;
7.培訓實施情況的督導、追蹤、考核;
8.外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;
9.全公司派外培訓人員的審核與辦理;
10.派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;
11.其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;
12.各項培訓計劃費用預算的擬定。
(二)各部門(單位)
l.全年度培訓計劃匯總呈報;
2.專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;
3,內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;
4.專業(yè)培訓教材的編撰與修改;
5.受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。
第四條培訓規(guī)范的制定
(一)培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內(nèi)容包括:
1.全部門的工作職務分類;
2.各職務的培訓課程及時數(shù);
3.各訓練課程的教材大綱。
(二)各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產(chǎn)條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。
第五條培訓計劃的擬訂
(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。
(二)培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。
(三)各項培訓課程主辦單位應于定期內(nèi),填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。
(四)臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。
第六條培訓的實施
(一)培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓單位等。
(二)如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。
(三)各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。
(四)各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。
(五)受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。
(六)培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。
(七)各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。
(八)培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。
第七條培訓成果的呈報
(一)每項(期)培訓辦理結束后一周內(nèi),講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。
(二)主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內(nèi)填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。
(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。
(四)各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。
(五)每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。
第八條培訓的評估
(一)每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉(zhuǎn)人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。
(二)培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。
第九條派外培訓
(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經(jīng)理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
(二)派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。
(三)派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。
(四)旅費報銷單據(jù)呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會計部不應預先付款。
(五)本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。
第十條附則
(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:
(二)各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。
(三)從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。
(四)本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施,修改時亦同。
