第1篇 員工工資管理制度
員工工資管理制度
第一章 總則
第一條 目的:進一步規(guī)范我公司員工工資管理,激勵員工工作熱情,充分調(diào)動員工積極性,提高工作效率;形成穩(wěn)定的工作團隊,形成留住人才和吸引人才的機制,維護公司各級員工的利益,推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
第二條 概念:本制度所指員工工資,即員工每月定期可獲發(fā)的工資總額。
第三條 范圍:本制度適用于公司所有在職員工。
第四條 管理原則:本著按勞分配、公平合理、效率優(yōu)先以及高效、簡單、實用的原則,并兼顧社會物價水平、行業(yè)薪資水平、公司支付能力、員工崗位價值、員工貢獻大小等因素。
第五條 制度依據(jù):根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《最低工資規(guī)定》(勞動保障部令第21號)和勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》,以及廣東省人民政府二○一○年三月十一日下發(fā)的《關(guān)于調(diào)整我省企業(yè)職工最低工資標準的通知》(粵府函[2010]44號),并結(jié)合我公司實際情況。
第六條 保密:內(nèi)部“密”字。
第七條 關(guān)鍵詞:計件工資、保底工資、計件單價、等級薪酬、績效工資、晉職晉薪。
第二章 計件工資
第八條 計件工資是按照員工生產(chǎn)出的合格品數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價,來計算報酬的一種工資形式。
第九條 計件工資分個人計件和集體計件兩種。
1、個人計件適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種;公司個人計件的工
種有:板式安裝、實木安裝、噴涂、油磨、色磨以及沙發(fā)部門的各工種等等。
2、集體計件適用于工藝過程要求集體完成,不能或難以直接計算個人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。公司個人計件的工種有:板式開料、壓板、拼花貼皮、實木開料、鑼機、準件等等。
3、集體計件工資的分配。根據(jù)技術(shù)水平、熟練程度、質(zhì)量意識、工作時間、工作態(tài)度、工作強度等指標進行考核后按比例合理分配;由各工序主管根據(jù)本工序的實際情況和上述指標,來制定本集體計件工序計件工資分配方案,報廠長批準后執(zhí)行。
第十條 計件數(shù)量確認:已完工、沒有品質(zhì)問題并轉(zhuǎn)入下道工序,經(jīng)下道工序收貨人已確認的數(shù)量為準。
第十一條 各工序主管對本工序計件數(shù)據(jù)負責,如有多報計件數(shù)量冒領(lǐng)計件工資的,一經(jīng)查實,將按公司有關(guān)規(guī)定處理。
第十二條 計件單價。
1、計件單價即員工每完成一件合格產(chǎn)品時,應(yīng)得到的計件工資額。
2、計件單價的定價是根據(jù)員工從事某項工作時,一定時間內(nèi)的勞動定額或工作量,以及技術(shù)含量、質(zhì)量要求與用料差異來確定。
3、為了在內(nèi)部提高工資分配的透明度,讓員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬做到心中有數(shù),計件單價必須有詳細、明確的規(guī)定。具體見附表:《計件單價表》
4、《計件單價表》上沒有規(guī)定的新產(chǎn)品單價,由部門主管參照接近產(chǎn)品合理定價,報廠長批準后執(zhí)行。
第三章 計時工資等級制
第十三條 計時工資是指直接按照員工的勞動者工作時間來計算工資的一種工資形式。
第十四條 適用計時工資的部門,或工種、崗位包括所有管理干部、質(zhì)檢、采購、倉庫、跟單、業(yè)務(wù)、商場、銷售、財務(wù)、設(shè)計等辦公室文職人員,和包裝、成品安裝、電工、封邊、排鉆、樣板以及行政后勤保安人員等等。
第十五條 公司實行計時工資等級制度。
第十六條 等級制工資構(gòu)成:
1、基本工資:基本工資是根據(jù)勞動合同約定與國家及公司規(guī)章制度規(guī)定,為了保證員工的基本生活需要,可以在公司定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬。
2、崗位工資:是根據(jù)根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求,保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求,以崗位責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的輔助性工資。
3、績效工資:是根據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的激勵性工資。
4、其它福利工資:是根據(jù)公司經(jīng)營效益與相關(guān)規(guī)程及相互約定,員工所能享受到的一種福利待遇,比如公司為員工提供的保險、工齡、出差、交通、通訊、全勤以及提成、獎金等等。
第十七條 等級制工資分配的依據(jù)是崗位價值、能力和業(yè)績。
第十八條 等級制工資分配的基本原則。
根據(jù)員工的職能、職別,遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性,堅持按勞分配的原則。
1、競爭性原則:在工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時,根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查,對于市場水平差距較大的崗位工資水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資的彈性,通過績效考評,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性;另外,開放多條薪酬通道,不同崗位的員工有同等的晉級機會。
3、公平性原則:薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終工資收入。
4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度,用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值,保障公司的利益,實現(xiàn)可持續(xù)的雙贏發(fā)展。
第十九條 等級工資制共分5等30級。每個等級有相對應(yīng)的薪資額。具體見附表:《等級工資明細表》。
第二十條 每一崗位工資等級的確定是根據(jù)工作評價與現(xiàn)行工資水平進行評定的。
第二十一條 等級制各崗位的崗位工資、績效工資額是根據(jù)工作評價、調(diào)整比率的結(jié)果得出。
第二十二條 績效工資細節(jié):
1、績效工資是根據(jù)崗位工資的結(jié)果而確定的。
即:職工類績效工資=其對應(yīng)的崗位工資×250%;
職員類、技工類與中管類績效工資=其對應(yīng)的崗位工資×200%;
高管類績效工資=其對應(yīng)的崗位工資×150%。
2、等級制員工績效工資總額多少是根據(jù)實際實際業(yè)績而定的。如職工類以相對應(yīng)績效工資的40%為起點,技工類、職員類以相對應(yīng)績效工資的30%為起點,中管類、高管類以相對應(yīng)績效工資的20%為起點,高管類以相對應(yīng)績效工資的10%為起點,根據(jù)實際實際業(yè)績而增加。具體見附表:《等級制員工綜合目標考核績效工資核定表》。
第四章 工資調(diào)整
第二十三條 因國家政策、相關(guān)行政法規(guī)變更、公司人員或經(jīng)營有較大變化,以及其他原因時,公司有權(quán)對工資
做出調(diào)整。
1、計件單價一經(jīng)確定,原則上一年內(nèi)不得調(diào)整,特殊情形除外。
2、等級工資數(shù)據(jù)額確定后,除基本工資根據(jù)國家相關(guān)政策變化而做相應(yīng)調(diào)整外,其它額度原則上兩年內(nèi)不得調(diào)整。
第二十四條 等級制員工的考核與晉職級、晉薪等及其程序。
1、等級制員工的考核(具體見附表:《等級制員工綜合目標考核績效工資核定表》)。
1.1、原則:①、公平合理、正確均衡。
②、每月進行一次。
1.2、程序:①、技工或以下類員工由部門負責人對所屬等級制員工進行初評,行政人事部進行復(fù)評,副總或廠長進行審評,報總經(jīng)理批準,最后行政人事部整理歸檔,并抄送財務(wù)部。
②、中管類員工由副總或廠長進行考評,總經(jīng)理評定,行政人事部整理歸檔,并抄送財務(wù)部。
③、高管類員工由總經(jīng)理直接評定,行政人事部整理歸檔,并抄送財務(wù)部。
1.3、績效考核結(jié)果做為等級制員工績效工資的直接依據(jù)。
1.4、考核結(jié)果做為等級制員工晉升職級、晉薪的重要指標。
2、職、薪晉升有兩種途徑,一是根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以由行政人事部根據(jù)實際情況擬訂晉升名單(見附表:《員工晉職、晉薪名單報批表》),呈報核準后執(zhí)行;二是符合規(guī)定條件的員工可以本人提交書面申請(見附表:《員工晉職、晉薪申請表》),按規(guī)定流程呈報核準后執(zhí)行。
3、職級晉升的原則、條件及程序
3.1、原則:①、不越等,逐步晉升。
②、按績晉升,以完成所在部門的工作任務(wù)為前提。
③、擇優(yōu)晉升,年晉職比例不超過總員工人數(shù)的5%。
3.2、條件:同時滿足下列條件中兩個條件或以上者,可申請職級晉升:
①、十二個月以上未獲加薪者。
②、有特殊貢獻者。
③、本職工作有明顯成績者。
④、忠于職守,可為榜樣者。
⑤、同一職等內(nèi),每經(jīng)過一次年度考核為a 級(優(yōu)秀)者。
⑥、已經(jīng)到達本職等最高薪級。
3.3、程序:①、行政人事部擬訂的:組織考察審議,填寫《員工晉職申請報批表》(見附表),副總或廠長審批后,報總經(jīng)理批準。
②、個人申請的:填寫《員工晉職、晉薪申請表》,所在部門簽加意見,行政人事部組織考察并簽批意見,副總或廠長審批,最后報總經(jīng)理批準。
3.4、生效日期:從批準后的次月開始生效。
4、薪級晉升的原則、條件及程序
4.1、原則:①、不越等,逐步晉升(有約定或特批的除外)。
②、按績晉升,以完成所在部門的工作任務(wù)為前提。
③、擇優(yōu)晉升,四個月內(nèi)晉薪比例不超過總員工人數(shù)的10%(試用轉(zhuǎn)正晉升員工人數(shù)除外)。
④、當晉升到本職等最高薪級以后,不再晉升薪級,除非晉升到更高的職等。
4.2、條件: 同時滿足下列條件中兩個條件或以上者,可申請薪級晉升:
①、試用期滿。
②、四個月以上未獲加薪者。
③、有特殊貢獻者。
④、本職工作有明顯成績者。
⑤、忠于職守,可為榜樣者。
⑥、同一薪級內(nèi),每經(jīng)過一次月度考核為b級(良好)或以上者。
4.3、程序:①、行政人事部擬訂的:填寫《員工晉薪申請報批表》(見附表),副總或廠長審批后,報總經(jīng)理批準。
②、個人申請的:填寫《員工晉職、晉薪申請表》,所在部門簽加意見,行政人事部組織考察并簽批意見,副總或廠長批準(中管類或以上人員晉薪需總經(jīng)理批準)。
4.4、生效日期:每月15號(含)前批準的,則當月生效;16號(含)以后批準的,則從次月開始生效。
第二十五條 當月績效考評為c級或以下員工不行進行晉職、晉薪。
第二十六條 績效考評連續(xù)三次為e級、或連續(xù)五次為d級及以下的員工,應(yīng)給予降職、降薪處理,程序與晉職、晉薪相同。
第二十七條 等級工資體系中各職級所對應(yīng)的薪級空間是固定的,是根據(jù)工作評價結(jié)果最終確認的,不存在無限的晉級空間。
第四章 工資計發(fā)
第二十八條 計件工資的計發(fā)。
1、按員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價直接計算來支付工資,下限有保底,上限不封頂。其它補貼或獎金項按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、保底工資是指因為公司業(yè)務(wù)量小,貨源不足,造成員工計件工資達不到一定工資水平時,公司以補貼的方式來保證員工最低工資收入的一種保障性工資。
3、保底工資額度根據(jù)崗位、工種、技術(shù)等因素的不同而合理確定,具體另行規(guī)定或根據(jù)相關(guān)規(guī)程執(zhí)行。
4、如果公司貨源能夠滿足計件員工每天八小時的工作量,而該員工計件工資未達到保底工資水平時,公司不予保底補貼,以實際計件工資計發(fā)。
5、同等條件下,比如同工同崗兩員工,其中有一員工計件工資未達到保底工資水平時,公司不予保底補貼,以實際計件工資計發(fā)。
6、領(lǐng)取過保底工資的計件制員工,必須到合同期滿后方可離職。否則,公司將扣回保底補貼款項。
第二十九條 所有工序的計件數(shù)量均不含因員工自身原因造成返工的數(shù)量,誰的工序產(chǎn)品不合格需返工的就由誰來返工;因其它工序的原因造成本工序返工的,返工數(shù)量由雙方確認并由造成返工的工序支付返工工資,對于不能確定是哪個工序造成返工的,則按正常單價計算計件工資。
第三十條 非員工自身原因造成返工的,比如因管理失誤或客戶要求更改而造成的材質(zhì)、規(guī)格、式樣、顏色等不符,因運輸造成碰傷、破損等情形需要返工的,按正常單價計算計件工資。
第三十一條 各部門主管根據(jù)本工序員工的產(chǎn)量、損耗、品質(zhì)等情況,依照公司相關(guān)規(guī)程將記件工資核算到每個員工,報廠長核簽后交財務(wù)。
第三十二條 等級制員工日工資的計算:日工資=(基本工資+崗位工資+保底績效工資)÷30天。
第三十三條 等級制員工加班工資的計算:加班工資=日工資÷8×加班小時。
第三十四條 除職工類與技工類中的包裝、成品安裝、樣板、排鉆師傅、封邊師傅等崗位的加班工資按第十條方法計算之外,其余等級制員工的加班工資已經(jīng)包含在崗位工資、績效工資之內(nèi),不再予以計算。另有約定的不受此條約束。
第三十五條 建立不良事故考核機制,凡發(fā)生不良事故者,根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級,對責任
人進行相應(yīng)處罰,涉及罰金的,于當月工資中體現(xiàn),具體細則另行規(guī)定或根據(jù)相關(guān)規(guī)程執(zhí)行。
第三十六條 根據(jù)實際需要,建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理化建議等相關(guān)的單項獎,涉及獎金的,于當月工資中體現(xiàn),具體細則另行規(guī)定或根據(jù)相關(guān)規(guī)程執(zhí)行。
第三十七條 對有特殊貢獻的員工,頒發(fā)總經(jīng)理特別獎時,以現(xiàn)金形式發(fā)放,不予以在工資中體現(xiàn)。
第三十八條 有關(guān)請休假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。
第三十九條 工傷員工在工傷期間不能正常上班的,按《等級工資明細表》中的“基本工資”額計發(fā)。
第四十條 員工試用期工資。
1、計件制員工在試用期內(nèi),如因辭職或辭退者,只按等級制工資中的基本工資額計發(fā),并將三天工資用于充抵公司招聘及培訓費用,如另有約定的,按約定執(zhí)行;試用期滿后,如愿意繼續(xù)留在公司工作,或被公司正式錄用者,試用期內(nèi)的工資按正常計件工資計發(fā)。
2、實行等級制的員工在試用期內(nèi),如因辭職或辭退者,崗位工資與績效工資及所有福利補貼為零,并將前三天工資或者試用期內(nèi)的所有加班費用于充抵公司招聘及培訓費用;試用期滿后,如愿意繼續(xù)留在公司工作,或被公司正式錄用者,試用期內(nèi)的工資按相應(yīng)薪級的80%計發(fā)。
第四十一條 薪資發(fā)放方式:除現(xiàn)金支付外,還可以銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放。
第四十二條 工資發(fā)放日為每月10日。如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
第四十三條 若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以在三天內(nèi)到人事行政部或財務(wù)部查詢,逾期視為默認無誤,不再受理查糾。
第五章 附則
第四十四條 經(jīng)營年度結(jié)束后,公司可能從當年經(jīng)營凈利潤中提取一定比例,并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進行發(fā)放年終獎金;具體發(fā)放金額依經(jīng)營狀況而定,具體發(fā)放標準不定,具體發(fā)放人員不定。
第四十五條 公司實行薪酬保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論、泄露我公司薪酬秘密;任何員工不可將自己工資告訴他人,或打聽同事工資。違者,公司將視其情節(jié)輕重予以處罰。
第四十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定做為補充,或參照其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第四十七條 本制度解釋權(quán)歸公司人事行政部所有。
第2篇 國企員工退休工資收入分配制度
1、1997年;朱镕基98年的國企改革后，國企在整個工業(yè)企業(yè)利潤中的占比直線上升，之后維持了約十年;
2、2007年;國企在整個工業(yè)企業(yè)利潤總額中的占比，又開始迅速跳水，到今日甚至面臨著批量虧損和破產(chǎn)的窘境;
企業(yè)退休職工基本養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)是社會平均工資，以城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度新人為例，其基本養(yǎng)老金的計算公式如下所示：
養(yǎng)老金=(當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY+本人指數(shù)化月平均繳費工資)/2[繳費年限(含視同繳費年限)1%]+個人賬戶存額/計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139)。
國企職工退休工資標準：
1、公務(wù)員退休后的退休費按本人退休前職務(wù)工資和級別工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
3、機關(guān)技術(shù)工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術(shù)等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
工人收入構(gòu)成：
由基本工資、工齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構(gòu)成。
1.基本工資：工人按照工人資格定：15年以下工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。(隨國民經(jīng)濟增長)
2.工齡工資(含工齡)：每年30元，隨著工齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從事工人工作，有利于工人隊伍的建設(shè)和工人隊伍的穩(wěn)定。
3.工作工資：補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產(chǎn)，并得到應(yīng)有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。
4、績效工資：月份和年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年評年獎金，不終身制。每個工人積極努力工作，年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。
5、特優(yōu)津貼：全體工人公認的特別優(yōu)秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領(lǐng)國務(wù)院津貼，領(lǐng)縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作中有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者是以國家級，省級，地市、縣級，確定不同的標準，使那些有才華的工人得到應(yīng)有的報酬，真正起到激勵用。
第3篇 xx公司員工工資的管理規(guī)章制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條：公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條：工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90（含）--100分
≤
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
第4篇 公司一線員工保底工資結(jié)算制度
企業(yè)一線員工保底工資結(jié)算制度
一、目的:
為保障企業(yè)員工最低生活需求,不斷增強員工的企業(yè)整體觀念和提高企業(yè)的凝聚力,使各員工能夠安心生產(chǎn),安心工作,體現(xiàn)出在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)對員工的關(guān)懷和幫助,企業(yè)設(shè)立了員工保底工資形式。為便于保底工資的計算和結(jié)算,特制訂本制度。
二、原則:
1、保底工資定義:指因受市場、原材料供應(yīng)等外部因素影響,其生產(chǎn)班組每月的生產(chǎn)性工資總額(或工時折算工資總額)為零或達不到企業(yè)規(guī)定的基數(shù)而實行的一種考察性工資。
2、保底工資基數(shù):企業(yè)根據(jù)工種不同或可量化的技術(shù)含量不同而對各生產(chǎn)班組員工確定的月保底工資額。以班組為單位計算其保底工資基數(shù)總額。
3、凡生產(chǎn)班組員工的生產(chǎn)工時工資、加班費、計件費、出差誤工補貼、非生產(chǎn)性派工費等屬于生產(chǎn)性工資的收入(以下簡稱工時工資)達到或超過其保底工資基數(shù)總額,則保底工資自然失效,其工時工資總額按實際結(jié)算數(shù)計算。
4、各班組工時工資結(jié)算依據(jù):每月工時工資的結(jié)算統(tǒng)一由生產(chǎn)部依據(jù)下述規(guī)定進行結(jié)算:
(1)由前段簽發(fā)“生產(chǎn)通知單”,經(jīng)檢驗合格的半成品制造定額工時或計件。
(2)由后段簽發(fā)“生產(chǎn)通知單”,經(jīng)檢驗合格的成品制造定額工時或計件。
(3)由生產(chǎn)部隨機安排并開具“生產(chǎn)通知單”的加工、服務(wù)性定額或不定額生產(chǎn)工時或計件。
(4)其他的由廠長審批的各部門的相關(guān)的生產(chǎn)性工資費用審批金額。
5、生產(chǎn)部每月結(jié)算后,應(yīng)編制“車間工資結(jié)算表”,連同相關(guān)結(jié)算原始憑證送交財務(wù)部復(fù)核后,再由副總經(jīng)理審批。
6、各半成品、成品、外加工制造、加工工時進行結(jié)算時的完成狀態(tài):
(1)半成品:下料、改色、開條、過膠、貼合、壓帶、沖床、油邊等工序,一般以開條、沖床、油邊、壓帶品檢合格為準;具體視每款訂單工藝程度,實行不同的單價。
(2)成品:車線、裝扣頭、組裝、敲鉚釘?shù)裙ば蛞云窓z合格為準。
(3)外發(fā)加工以檢驗合格并辦理入庫手續(xù)為準。
(4)各種生產(chǎn)服務(wù)性項目以完成并簽證為準。
7、一般情況下,不符合第6條各項完工狀態(tài)的不予結(jié)算,但在下述情況下允許借用或結(jié)算未到結(jié)算狀態(tài)的產(chǎn)品半成品工時:
(1)因班組人員調(diào)動,為避免日后發(fā)生糾紛,提前結(jié)算相關(guān)半成品的工時,用于班組內(nèi)部結(jié)算需要。
(2)非本身原因造成的半成品停止工序流轉(zhuǎn),則對已完成的工序工時進行結(jié)算。
(3)因其他原因,在制半成品暫停加工,預(yù)計恢復(fù)加工至結(jié)算狀態(tài)需2個月以上,按實際已完工工時的80%結(jié)算。
(4)所有結(jié)算兌現(xiàn),皆在下個月工資中體現(xiàn)。
8、下述情況下企業(yè)不補足保底工資:
(1)生產(chǎn)班組以種種理由,不接受生產(chǎn)安排,造成工時工資總額不足的。
(2)在正常工作情況下,未按時完工,導(dǎo)致工時工資總額不足的。
(3)已完工不及時品檢,導(dǎo)致不能結(jié)算的。
(4)相互拆借,轉(zhuǎn)移工時的。
(5)因上一工序班組自身原因?qū)е孪乱话嘟M不能按時完成,造成下一班組工資不足的,其不足部分由上一班組工時工資補足。
10、凡相互拆借,轉(zhuǎn)移工時,套取企業(yè)保底工資的,其相關(guān)班組,各按所套取保底工資額的5倍予以罰款。
三、車間員工的保底工資為:
1、普工保底工資定為$1200元/月,車工$1500元/月,油邊工人$1800元/月,上述員工工資訂薪以計件為主。
2、臨時員工計時工資為白天8小時30元,晚上4元/小時;計件工資視每款工藝程度而具體規(guī)定。
當天的計件工資必須在第二天上午九點之前,由主管做出統(tǒng)計后交于辦公室,文員進行核對,在確認無誤的情況下,交于財務(wù)部,并將此表張貼于公布欄。車間員工與主管應(yīng)在工作完成三天內(nèi)到公布欄查看計件工資表,如果工資與實際工作情況有出入,應(yīng)在工作完成四天內(nèi)反映到主管處,不可到辦公室和財務(wù)室查對。主管對員工提出的問題進行核對,確實有問題的,及時反映到辦公室處或修正。
3、品檢室、開發(fā)部成員及各部門主管以上級員工,以計時計薪,各班組主管$2000元/月,總檢$2500元/月,廠長$3000元/月,獎金另計。
4、保底工資按員工實際上班天數(shù)發(fā)放。
四、凡未述及事例,依據(jù)本制度的原則精神,以書面形式闡述理由,經(jīng)有關(guān)會議研究決定處理,并以例案形式辦理,待本制度修訂之時列入。
第5篇 公司員工工資發(fā)放制度
公司員工工資發(fā)放管理制度
按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,積分制管理特制定本制度。
本制度適用于公司全體員工(臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
工資結(jié)構(gòu)
1、員工工資根據(jù)積分制管理所說到的由固定工資、績效工資兩部分組成。
2、工資包括:基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、住房補貼、餐飲補貼、交通補貼。
3、固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占60%。
4、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-40%。
5、部門經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。
6、員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸..款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
第6篇 員工績效工資管理制度范文
績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下面是員工績效工資管理制度,歡迎閱讀!
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關(guān)鍵業(yè)績指標考核和基礎(chǔ)項目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項目,cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關(guān)系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內(nèi),績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調(diào)整,均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權(quán)利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6 反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進意見或預(yù)防措施,并責成被考核者實施有效改進。
2 強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進行評價,對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的,該部門應(yīng)及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定,對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn),因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構(gòu)
1 績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:公司總經(jīng)理。
成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長:人力資源部經(jīng)理。
成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整,均須由目標承擔者策劃提出,報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權(quán)重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系:那些事強相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作,領(lǐng)導(dǎo)指示,領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強,必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準:時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進行自評,然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結(jié)果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標準。
第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成:
(1) 質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領(lǐng)域管理要求:考勤和勞動紀律。
第四十條 部門內(nèi)各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思殑t的內(nèi)容包括:對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù),計算各部門的業(yè)績系數(shù),其計算公式為:
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值,供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工,取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請病假超過45天,取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控,對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護,處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。
第7篇 公司導(dǎo)購員工資制度
實習生工資：450元+提成+任務(wù)獎
正式員工工資：550元+提成+任務(wù)獎+浮動工資50元+全勤獎50元+階段獎金（連續(xù)工作滿一年，每月加30元）
備注：
1、浮動工資：⑴導(dǎo)購員每月休班超過5天，不享受每月的浮動工資待遇；⑵導(dǎo)購員每月扣分超過5分，取消當月的浮動工資，如果導(dǎo)購員因扣分而取消了當月的浮動工資，但是當月的銷售任務(wù)完成100%，也可享受當月的浮動工資。
2、全勤獎：導(dǎo)購員每月設(shè)定全勤獎50元，完成銷售任務(wù)的80%便可享受每月公休2天與50元全勤獎，沒達到銷售任務(wù)的80%，每月只能享受出勤天數(shù)（30天或31天）的全勤獎。
3、任務(wù)獎：導(dǎo)購員每月的銷售任務(wù)完成100%，月底獎金100元；完成銷售任務(wù)的80%，月底獎金50元。
4、階段獎金：導(dǎo)購員設(shè)定年度銷售任務(wù)獎，全年分兩個階段，第一階段是3月—10月底，第二階段待定。完成銷售任務(wù)100%，獎金為1000元，完成銷售任務(wù)80%，獎金為500元。
雜鞋組：每人日銷售任務(wù)平均為450元，階段銷售任務(wù)為108000元。
女鞋組：每人日銷售任務(wù)平均為550元，階段銷售任務(wù)為13____________年元。
5、導(dǎo)購員在售貨過程中可以自己靈活掌握售價：導(dǎo)購員有9.5折權(quán)限，柜組主任有9.2折權(quán)限；導(dǎo)購員自己穿鞋享受8.5折，親朋好友享受9折優(yōu)惠。
凡正價銷售的商品，導(dǎo)購員享受2%提成，9折以下（含9折）商品一律按特價對待。
第8篇 員工工資制度
員工工資制度（一）
第一章總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第六條 適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第七條 工資模式采用結(jié)構(gòu)工資制
員工標準工資= 基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋津貼＋工齡工資＋獎金
1、基本工資
根據(jù)公司各崗位實際情況制定基本比例，如40 ％～80 ％不等。
2、崗位工資
（1 ） 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2 ） 公司崗位工資的等級序列（具體見員工工資標準表）分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占10 ％～30 ％。
3、工齡工資
（1 ） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2 ） 工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，此工齡均指公司工齡，社會工齡不計在內(nèi)；
（3 ） 工齡工資標準見正式員工工資標準表。
4、獎金（績效獎金）
（1 ）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
（2 ）績效考評由公司統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
（3 ） 獎金在工資總額中占20 ％左右；
（4 ） 銷售部、生產(chǎn)部獎金以銷售業(yè)績、個人計件數(shù)量為放發(fā)標準，上不封頂；
5、津貼
（1 ） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2 ） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第八條 關(guān)于崗位工資
1、崗位工資標準的確立、變更
（1 ） 公司崗位工資標準經(jīng)總經(jīng)理批準；
（2 ） 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、員工崗位工資核定
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)過考核后，再調(diào)整等級；
3、員工崗位工資變更
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變動后即刻調(diào)整。
第九條 關(guān)于獎金
1、獎金的核定程序
（1 ）由財務(wù)部向人事部提供各部門、完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
（2 ）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3 ）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
（4 ）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
第十條 關(guān)于工齡工資。
1、員工1 年內(nèi)實際出勤不到10 個月的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十一條 其他注意事項。
1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
3、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
員工工資制度（二）
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的講懷原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經(jīng)理； 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理； 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式 公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤提成比例） 1. 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制度
第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。 員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 1. 基礎(chǔ)工資 參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。 2. 崗位工資 （1） 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定； （2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。 3. 工齡工資。 （1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作； （2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡； （3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金（效益工資） （1） 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立； （2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系； （3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂； （4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表； （5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 （1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等； （2） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關(guān)于崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。 （1） 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準； （2） 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。 員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級； 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎金。 1. 獎金的核定程序。 （1） 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)； （2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄； （3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額； （4） 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。 1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資； 2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除； 3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額； 4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額； 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。 第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
第9篇 前廳部員工工資等級制度
一、總則
1、本制度經(jīng)酒樓董事會審議通過,自2023年8月1日開始實施。
2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下
1、員工每月個人總收入=基本工資+全勤獎+社保補貼+工齡津貼+各類獎勵+技術(shù)津貼;2、職務(wù)崗位等級工資,依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低,經(jīng)考核后確定;3、工齡津貼:依據(jù)員工的工作時間(含試用期間)計算,在本店服務(wù)滿一年的員工,可享受工齡
津貼。
工齡津貼為每人每月50元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,工齡津貼最高為200元,超出此數(shù),酒樓另行補貼)。
三、崗位工資等級
1、酒樓為公正評價前廳每位員工的能力和貢獻,將前廳各部門所有崗位自上而下劃分為3級3檔。
中管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,一線員工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級,每季度考核一次,根據(jù)考核成績來確定相應(yīng)的工資等級。
2、考核時間:每季度最后一個星期日。
3、考核地點:公司一樓大廳。
4、主考人員:總經(jīng)辦、大堂經(jīng)理、廚師長、各級管理人員。
5、申請考核員工以書面形式提前10天上交等級考核申請書,等級考核申請書經(jīng)大堂經(jīng)理審批后交總經(jīng)辦備案。
6、各崗位等級工資標準和考核內(nèi)容:考核標準見 。
60分以下降級,60分為保級,80分升級。
職務(wù)c級b級a級考核內(nèi)容
服務(wù)員8009001000餐飲六大技能30分,平時表現(xiàn)30分,菜品知識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分
領(lǐng)班120013001400餐飲六大技能20分,平時表現(xiàn)20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分,崗位職責10分
主管150016001700餐飲六大技能20分,平時表現(xiàn)20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分,崗位職責10分
1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用一個月,享受該職務(wù)等級工資待遇的80%,經(jīng)考核合格,方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動:凡在酒樓內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;
若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;
若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留,試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進入試用期,經(jīng)試用一個月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級考核轉(zhuǎn)正。
2、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員,按實習生待遇執(zhí)行。
六、本制度從2023年8月1日起開始執(zhí)行,未盡事宜,以管理人員現(xiàn)場宣布的為準。
第10篇 業(yè)務(wù)員工資管理制度
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準:
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%
初級業(yè)務(wù)助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)
注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,?？?00元,實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理
2-2底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)
3.2.1提成系數(shù)(指標均為百分比)
業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務(wù)代表,在**年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務(wù)人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應(yīng)當讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放**元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:
最高薪水―(最高任務(wù)額―實際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后,或提前預(yù)支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。
第11篇 員工工資發(fā)放制度
工資發(fā)放制度流程工資結(jié)算及發(fā)放標準
一、總則
1、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
3、本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序,確保員工能及時、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。
二、工資結(jié)構(gòu)
1、
2、員工工資由基本工資、績效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學歷津貼、服務(wù)津貼、每年上調(diào)6%的津貼
3、固定工資與績效工資的分配具體參照《星光農(nóng)機職工基本工資評定辦法》
4、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、代扣社會保險費、工會費、扣款(罰款、補卡費、工作服領(lǐng)取等)、借款等。
5、公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門的工資按《____________年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執(zhí)行。
三、工資計算方法(不適用于計件制員工)
1、應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
基本工資=(60+工齡津貼)*實際出勤天數(shù)
績效工資=考核工資*考核得分(出勤滿26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿26天則按考核日工資*實際出勤天數(shù))
2、員工實際出勤天數(shù)則以打卡機為準，按一天工作8小時基數(shù)折算天數(shù)，如遇加班，則按照下班時間過半小時后方可開始算加班時間，半小時作為下班休息吃飯時間。
3、關(guān)于加班工資：由于公司實行《綜合計時制》和《不定時工作制》，平時晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā);在法定節(jié)假日加班的員工，經(jīng)常務(wù)副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節(jié)假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、
6、員工請假、休假、病假(工傷除外)均不享受工資待遇。員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正是轉(zhuǎn)正之日起計算。
四、離職員工工資的結(jié)算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由常務(wù)副總批準后方可辦理離職手續(xù)。2、未辦理離職手續(xù),擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資直至其來辦理手續(xù)。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿7個工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結(jié)算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門負責人在每月15日前將員工考核表、工資結(jié)算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務(wù)部審核。
3、
資
4、財務(wù)部負責每月30日發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日則在節(jié)假日前辦公室將審核后的工資表交常務(wù)副總審批后返財務(wù)部發(fā)放工一天提前發(fā)放
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務(wù)部門領(lǐng)取本月員工工資明細(工資條)。
2、如員工對自己的工資存有疑問,原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資t條到自己部門領(lǐng)導(dǎo)處查詢。若特殊原因不能及時查閱的,或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、
員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，由辦公室負責最終解釋。
第12篇 管家服務(wù)中心員工工資福利管理制度
山莊管家服務(wù)中心員工工資與福利管理制度
1.0目的
規(guī)范員工工資與福利構(gòu)成與計算方法及日常管理工作。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務(wù)中心全體員工的工資和福利管理工作。
3.0定義
3.1員工:被公司聘用并已簽訂臨時勞動合同和正式勞動合同的人。
3.2有薪假期的薪金待遇:是指員工的'基本工資+崗位工資',不包含考核工資。
3.3應(yīng)補項目:是指員工的加班費、行政獎勵費用。
3.4應(yīng)扣項目:是指員工的行政處罰、缺勤、丟失公司物品、資料扣款費用。
4.0職責
4.1公司總經(jīng)理負責員工工資與福利管理制度的審批與監(jiān)控。
4.2公司行政人事部負責員工工資的日常管理工作。
4.3公司財務(wù)部負責員工工資與福利的發(fā)放。
5.0程序要點
5.1員工工資與福利的構(gòu)成
5.1.1員工工資的構(gòu)成:
根據(jù)員工的崗位、學歷、職稱、工作年限、經(jīng)驗、能力及表現(xiàn)確定其工資標準。工資標準是由基本工資、崗位工資、考評工資和附加工資構(gòu)成。
a)基本工資:為員工的基本生活費用。其數(shù)額根據(jù)《勞動法》及公司所在地域而定。
b)崗位工資:公司根據(jù)員工的工作崗位而制定相應(yīng)的工資。在崗員工均可根據(jù)不同的工作崗位享受不同的崗位工資。崗位工資列入績效考核范圍。
c)考評工資:公司根據(jù)員工每月績效考評結(jié)果,發(fā)給員工相應(yīng)的考評工資(詳見《績效考核管理辦法》)。
d)附加工資:即加班費,員工因工作需要加班(包括延時加班、法定節(jié)假日加班),經(jīng)批準后統(tǒng)一計發(fā)。
5.1.2員工福利的構(gòu)成:
a)年終獎金:公司根據(jù)每年的經(jīng)營狀況和員工年度績效考評結(jié)果發(fā)放年終獎金。
b)生活補貼:員工可享受公司為員工提供的生活設(shè)施(包括娛樂設(shè)施及住宿),每月不同崗位標準的伙食補貼。
c)通訊補貼:根據(jù)員工崗位及職務(wù)不同,給予不同的補貼。
d)節(jié)日福利:根據(jù)公司經(jīng)營狀況,適當安排節(jié)日福利的發(fā)放。
e)員工生日:公司每月定期為當月生日的員工派發(fā)生日賀卡及生日禮物。
f)保險:依照《勞動法》有關(guān)規(guī)定,公司為已簽訂正式《勞動合同》的員工購買工傷、養(yǎng)老、失業(yè)等保險;為簽訂臨時用工合同的員工,購買元的人身意外傷害保險,但必須為公司服務(wù)滿三個月以上,如服務(wù)未滿三個月,在離職結(jié)算中扣回。
g)康樂活動:公司不定期為員工舉辦文娛、體育活動,以豐富員工業(yè)余文化生活。
h)其他福利:公司以工種不同,為員工配置必要的勞保用品。
5.2員工工資與福利的計算規(guī)定
5.2.1工資計算的規(guī)定
a)日工資的計算:
一線員工:日工資額=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數(shù)]÷28;
二線員工:日工資額=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數(shù)]÷26;
b)月工資計算:
當月工資=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數(shù)] +應(yīng)補項目-應(yīng)扣項目;
c)離職人員的工資計算:
離職人員當月工資=日工資額×當月實際工作天數(shù)。
自動離職人員工資一律不予結(jié)算;
辭職人員未能按合同約定日期離職的,需按合同要求賠償公司損失(合同約定員工辭職需提前一個月通知公司,試用期員工提前提前15天通知);
對于違反公司規(guī)定解雇的員工,公司無須提前通知即可立即解雇該員工,并不給予工資以外任何形式的經(jīng)濟補償,如給公司造成較大經(jīng)濟損失者,公司將保留追訴的權(quán)利。
注:員工的離職手續(xù)辦理按《員工離職管理規(guī)定》辦理。
5.2.2假期
a)法定節(jié)日:原則上由部門安排休息。
b)休息日:原則上安排輪休。
c)婚假:給予3天有薪假,晚婚的為7天有薪假。
d)產(chǎn)假:給予60天的基本工資假。
e)喪假:給予3天有薪假。
f)病假:在二天以內(nèi)的,為有薪假,二天以上的,為基本工資假。
g)年假:連續(xù)在公司服務(wù)滿1-3年的員工,每年享受有薪假5天,4-5年的員工享受有薪假7天,5年以上的員工享受有薪假10天。
5.2.3事假:不享受工資待遇。
5.2.4遲到/早退:遲到或早退5分鐘以內(nèi)的,管理員級(含班長)以上每次扣20元,其他員工每次扣10元,累計計算;遲到或早退一次5分鐘以上,20分鐘以內(nèi)的,扣除半天工資;遲到/早退20分鐘以上半天以內(nèi)的,扣除當天工資;半天以上一天以內(nèi)的按曠工一天處理。當月遲到/早退達三次按曠工一天處理,四次至六次按曠工兩天處理,六次以上的給予解雇。
5.2.5曠工:當月曠工半天,扣發(fā)一天工資,曠工一天的,記小過處分,并扣發(fā)2天工資,當月曠工兩天的,記大過處分,扣4天工資;累計曠工3 天的,給予解雇。
5.2.6員工福利的計算規(guī)定
a)年終獎金:
年終獎金于總經(jīng)理審批當月發(fā)放;
員工無論基于何種理由在獎金發(fā)放之日前離職,皆不再享受年終獎金;
年終獎金的計算方法按《績效考核管理辦法》執(zhí)行。
b)降溫費:公司每年 至 月為員工發(fā)放降溫費。
c)生活補貼:公司為安全員和清潔工提供住宿,為不同崗位的人提供伙食補助。
d)通訊補貼:根據(jù)員工崗位及職務(wù)不同,給予不同的補貼。
e)年節(jié)福利:根據(jù)公司經(jīng)營狀況,適當安排年節(jié)福利的發(fā)放。
f)員工生日:行政人事部將當月過生日的員工名單匯總,報總經(jīng)理批準后,由公司辦公室派發(fā)生日賀卡及生日禮物,費用由公司報銷。
g)員工保險:須員工承擔的保險費用由公司從工資中代扣代繳。
h)其他福利:各職能部門根據(jù)工作需要,制訂本部門勞保用品報告,呈公司總經(jīng)理審批后,由公司統(tǒng)一購買,費用由公司承擔。
5.3員工工資的統(tǒng)計、審核與審批
5.3.1員工工資的統(tǒng)計:行政人事部統(tǒng)計人員于每月4日前制作《員工工資明細表》,行政人事部經(jīng)理審核。
a)統(tǒng)計人員于次月1日依據(jù)
《轉(zhuǎn)正、晉升、降職、調(diào)薪管理規(guī)定》(qp-02-011)有關(guān)條款核定調(diào)薪后的員工工資;
b)統(tǒng)計人員于次月2日依據(jù)員工績效考評分數(shù)計算員工考評工資,方法依據(jù)《績效考核管理辦法》有關(guān)條款辦理;
c)統(tǒng)計人員于次月3日依據(jù)員工考勤情況計算員工考勤后的工資,方法依據(jù)本制度5.2'員工工資及福利計算規(guī)定'辦理;
d)統(tǒng)計人員于次月3日依據(jù)員工行政獎勵、加班情況計算員工'應(yīng)補項目',方法依據(jù)《行政獎罰管理規(guī)定》及本制度5.2'工資與福利計算規(guī)定'有關(guān)條款辦理;
e)統(tǒng)計人員于次月3日依據(jù)員工行政處罰及扣款情況計算員工'應(yīng)扣項目',方法依據(jù)《行政獎罰管理規(guī)定》有關(guān)條款辦理;
f)統(tǒng)計人員在復(fù)核無誤的《員工工資明細表》上簽名確認;
g)統(tǒng)計人員于次月4日上午將當月《員工工資明細表》報行政人事經(jīng)理審核。
5.3.2行政人事經(jīng)理審核。行政人事經(jīng)理依據(jù)以下方法一日內(nèi)進行審核,發(fā)現(xiàn)問題與人事管理員一起糾正;無問題后予以簽名確認后,由人事管理員復(fù)印一份。復(fù)印件存檔,原件報財務(wù)部制表報總經(jīng)理審批,由銀行發(fā)放工資。
依據(jù)以上方法予以全員審核;
實發(fā)工資=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數(shù)]+應(yīng)補項目-應(yīng)扣項目。
5.3.3財務(wù)部復(fù)核與制表。財務(wù)部會計依據(jù)行政人事部制作的《員工工資明細表》制作《員工工資發(fā)放表》,內(nèi)容包括:部門、姓名、應(yīng)發(fā)工資等欄目:
財務(wù)部會計制作《員工工資發(fā)放表》,并予以簽名確認;
財務(wù)部負責人依據(jù)《員工工資明細表》復(fù)核會計制作的《員工工資發(fā)放表》,有問題的返還會計重新辦理;無問題的予以簽名確認后報總經(jīng)理審核。
5.3.4總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理抽查《員工工資明細表》和《員工工資發(fā)放表》各5%的比例,合格的均予以批準;不合格的當日內(nèi)退還行政人事部或財務(wù)部重新審核。
5.3.5財務(wù)部將總經(jīng)理審批的《員工工資發(fā)放表》復(fù)印一份與《員工工資明細表》一起存檔,原件或拷盤于每月10日前報銀行發(fā)放工資。
5.3.6資料保存?！秵T工工資明細表》及《員工工資發(fā)放表》作為絕密資料永久保存。
5.3.7本制度作為總經(jīng)理考評管理中心經(jīng)理、行政人事部、財務(wù)部經(jīng)理及兩部門內(nèi)部考評員工的依據(jù)之一。
6.0相關(guān)支持文件
6.1工資等級標準制度
6.2考勤管理規(guī)定
6.3轉(zhuǎn)正、晉升、降職、調(diào)薪管理規(guī)定
6.4員工離職管理規(guī)定
6.5績效考核管理辦法
7.0記錄
7.1qp-01-03-f001 員工工資明細表
