第1篇 企業(yè)薪酬管理制度
想知道薪酬管理是如何嗎本文是一則有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度范本,敬請(qǐng)閱讀,僅供參考!
第一章總則
第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性,促進(jìn)其發(fā)展,同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本辦法。
第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額,其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:
1計(jì)時(shí)工資;
2計(jì)件工資;
3獎(jiǎng)金;
4津貼和補(bǔ)貼;
5加班加點(diǎn)工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬,包括:
1對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;
2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
第八條計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬,包括:
1接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資;
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括:
1任務(wù)(定額)獎(jiǎng);
2超額獎(jiǎng);
3創(chuàng)收獎(jiǎng):
4節(jié)約獎(jiǎng):
5管理獎(jiǎng);
6勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);
7其他獎(jiǎng)金。
第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼,包括:
1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目:
1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);
2職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;
3勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;
4出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);
5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);
7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;
8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章 工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)
第十四條公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類,工資級(jí)別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級(jí)職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2中級(jí)職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
1高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。
一級(jí):總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元;
二級(jí):副總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元。
2中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。
三級(jí):主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;
四級(jí):總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任,標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。
3一般職員為五級(jí)。
五級(jí):一般職員,標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。
第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目:
1計(jì)時(shí)工資;
2計(jì)件工資;
3獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補(bǔ)貼;
5經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目:
1獎(jiǎng)金;
2加班加點(diǎn)工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):
1高級(jí)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;
2專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長(zhǎng)的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制,具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評(píng)定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。
第二十四條職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為:
l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;
2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤(rùn)為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:
3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀(jì)律為3%,綜舍考評(píng)為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1享受效益工資的職員,從效益工資實(shí)行之日起,月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后,達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。
2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí),按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí),按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí),停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
第二十六條職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例,計(jì)算方法為:
年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%×100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例
第二十七條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎(jiǎng)金:
l公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo),且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。
2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。
5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。
第二十九條高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
第三十條中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
3超額完成效益指標(biāo),且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
4部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng),且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核,認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時(shí)問。審核中對(duì)某些問題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的,應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款,按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準(zhǔn)井簽字,財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章 附則
第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
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第一章 總則
第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場(chǎng)化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。
第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)或公司)下屬物業(yè)服務(wù)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱物業(yè)公司)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的職員適用于本政策。
第三條 以下所稱薪酬項(xiàng)目的'標(biāo)準(zhǔn)',系指職員在公司規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)為公司提供正常勞動(dòng)的情況下,當(dāng)時(shí)公司在此薪酬項(xiàng)目上應(yīng)予支付的報(bào)酬。
第四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)此政策的解釋。
第二章 薪酬理念
第五條市場(chǎng)化:市場(chǎng)是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績(jī)相匹配的富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。
第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運(yùn)營(yíng)所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國(guó)家及當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)要求
第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的差異。
第八條成果分享:公司獲得的每一個(gè)進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時(shí)要讓職員分享成功的果實(shí)。
第九條均衡內(nèi)外部報(bào)酬:關(guān)注薪酬等外部報(bào)酬的同時(shí),亦不能忽略對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等內(nèi)部報(bào)酬。
第十條加薪原則:
對(duì)于基層員工,其對(duì)短期工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),與在崗經(jīng)驗(yàn)亦高度相關(guān),工作業(yè)績(jī)及崗位經(jīng)驗(yàn)是加薪所考慮的主要緯度,當(dāng)期收入與短期考核直接掛鉤。
對(duì)于管理人員,其對(duì)長(zhǎng)期的工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),調(diào)薪與業(yè)績(jī)和能力高度相關(guān)。
第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)屬于機(jī)密。
第三章 一般原則
第十二條 從職員入職之日起開始計(jì)發(fā)薪酬。
第十三條 薪酬發(fā)放結(jié)果,包括計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項(xiàng)目、金額、發(fā)放形式等,應(yīng)以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。
第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項(xiàng)目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領(lǐng)的,必須出具書面的授權(quán)委托。
第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù),同時(shí)依法從職員薪金中代扣代繳應(yīng)由職員本人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
第十六條 個(gè)人勞動(dòng)所得應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定在工作地繳納個(gè)人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。
第四章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十七條 因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:
w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會(huì)所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。
y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。
各公司可對(duì)w、y系列的適用范圍進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整范圍需報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。
第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費(fèi)+月獎(jiǎng)金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬情況確定,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。月獎(jiǎng)金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項(xiàng)目,按照市場(chǎng)情況和崗位特點(diǎn)設(shè)立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過5年。
第十九條 各公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r及集團(tuán)指引設(shè)置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級(jí)掛鉤。
第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績(jī)效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評(píng)估級(jí)別、職員勝任程度及崗位薪金對(duì)照表確定,績(jī)效工資為其崗位薪金的25%,績(jī)效工資可進(jìn)行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項(xiàng)可設(shè)值班費(fèi)。
第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實(shí)際需要制定考核系數(shù)管理辦法。
第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實(shí)際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個(gè)人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實(shí)際收到薪金時(shí)間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。
第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)+降溫/取暖費(fèi)
第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)
w系列的降溫/取暖費(fèi)自入職之日起享有,按實(shí)際工作天數(shù)支付,此項(xiàng)目非普適性項(xiàng)目,各公司根據(jù)實(shí)際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。
第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實(shí)際情況為部分崗位設(shè)置特殊的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。
第二十六條 各地政府如有關(guān)于現(xiàn)金福利項(xiàng)目的強(qiáng)制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團(tuán)人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。
第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。
第五章 薪金調(diào)整
第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負(fù)責(zé),y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負(fù)責(zé)人審批,可視情況授權(quán),授權(quán)范圍報(bào)集團(tuán)人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批。
第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、市場(chǎng)價(jià)值變化、崗位變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)薪。
第三十條 因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時(shí)調(diào)薪。即時(shí)調(diào)薪時(shí)間依據(jù)審批意見執(zhí)行。
第六章 獎(jiǎng)金分配與發(fā)放
第三十一條 物業(yè)公司獎(jiǎng)金額度按集團(tuán)相關(guān)制度由集團(tuán)進(jìn)行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關(guān)規(guī)定。
第三十二條 獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)考慮崗位、業(yè)績(jī)、實(shí)際工作時(shí)間等因素,不設(shè)下限。
第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、代理費(fèi)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等,均計(jì)入公司營(yíng)業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團(tuán)審批后才可列入獎(jiǎng)金額度。
第七章 特殊期間的薪金支付
第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn),y系列以崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。
第三十五條 y系列職員患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作治療時(shí),根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:
(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;
(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70
%;
(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。
(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。
(5)連續(xù)病(傷)假6個(gè)月及以上者,每第7個(gè)月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過原標(biāo)準(zhǔn)的30%,救濟(jì)費(fèi)隨之調(diào)整。救濟(jì)費(fèi)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,低于此限不予降薪。
第三十六條 w系列職員患病或非因工負(fù)傷,須停止工作進(jìn)行醫(yī)療的,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。
第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績(jī)效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費(fèi)用,事假超出固定加班時(shí)間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎(jiǎng)金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。
第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費(fèi)再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績(jī)效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,其它福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當(dāng)月起工資下調(diào)兩個(gè)等級(jí),y系列職員當(dāng)月起崗位薪金下調(diào)5%。
第八章 薪酬扣減
第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。
第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀(jì)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)處罰金,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。
第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當(dāng)月薪金的20%。
第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用或因違紀(jì)接受的經(jīng)濟(jì)處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項(xiàng)目中扣除。
第九章 管理職責(zé)
第四十四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一審核崗位級(jí)別表,制定崗位薪金對(duì)照表。
第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團(tuán)、當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關(guān)操作流程進(jìn)行具體操作。必須嚴(yán)格按集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時(shí)間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團(tuán)核定的薪酬范圍和獎(jiǎng)金總額執(zhí)行。
第四十六條 地產(chǎn)公司對(duì)下屬物業(yè)公司承擔(dān)薪酬政策的執(zhí)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)。
第四十七條 物業(yè)公司第一負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬發(fā)放和管理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
第四十八條 集團(tuán)人力資源部、財(cái)務(wù)管理部和風(fēng)險(xiǎn)管理部對(duì)薪酬的發(fā)放負(fù)有監(jiān)督職責(zé),對(duì)違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十章 附則
第3篇 q企業(yè)薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 為落實(shí)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。
第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;
(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。
第六條 薪酬的確定辦法:
(一)基本年薪
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮巍?/p>
分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jī)效年薪
績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績(jī)效年薪= 績(jī)效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)
其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;
當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱基數(shù))之間;
當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)) /(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。
(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)
市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章 員工薪酬的構(gòu)成
第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。
第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第十條 績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
第四章 薪酬方案的制定和審批
第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。
第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼
第4篇 國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度模板
國(guó)有企業(yè)在對(duì)于員工進(jìn)行薪酬管理方面跟私有企業(yè)有哪些本質(zhì)的不同國(guó)有企業(yè)的薪酬制度有哪些原則呢以下是國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的范本,請(qǐng)參考。
第一章總則
第一條為落實(shí)《***國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。
第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;
(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。
第六條薪酬的確定辦法:
(一)基本年薪
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jī)效年薪
績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;
當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱基數(shù))之間;
當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。
(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)
市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章員工薪酬的構(gòu)成
第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第十條績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼。
第5篇 企業(yè)薪酬制度規(guī)章
一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定
本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性,創(chuàng)造性,推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.
2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.
3,員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績(jī)效及工齡,資歷等因素綜合核定.
二,薪酬體制
1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行崗薪制,貫徹'因事設(shè)崗,因崗定薪'的原則.每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)理確定.
2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).
(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī),能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎(jiǎng)懲,績(jī)效考核等依據(jù)).
3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批.
(1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.
(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.
4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.
5,公司固定員工分類:
(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理
(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項(xiàng)目經(jīng)理
(3)基層管理人員:各部門和項(xiàng)目部的主管,包括現(xiàn)場(chǎng)主管,技術(shù)主管,財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì),資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉(cāng)庫(kù)主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計(jì)師,施工員,資料員,會(huì)計(jì),出納等
(5)業(yè)務(wù)人員:采購(gòu)員
(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉(cāng)管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等
三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.
1,基本工資:
(1)貫徹'因事設(shè)崗,因崗定薪'原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.
(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí).
附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級(jí)8級(jí)3500*7級(jí)40002*級(jí)500024005級(jí)600028004級(jí) 70003*級(jí)800038002級(jí)1000045001級(jí)1*5500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員 150017001000*1*4001500280018003**60026004*00050003500行政后勤人員900
2,職務(wù)津貼:
(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí),也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼,不給予雙份津貼.
(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.
附表2:職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級(jí)1000300五級(jí)1500500四級(jí)2500800三級(jí)40001200二級(jí)60001800一級(jí)80002500
3,年資津貼:
(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×n(n為工齡).
(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.
(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
4,獎(jiǎng)金:
(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級(jí)安排加班無不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.
(2)績(jī)效獎(jiǎng)金:(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法,評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).
附表3:績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)基數(shù)百分比
(3)年終獎(jiǎng):優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任
①出勤獎(jiǎng):全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工,每人獎(jiǎng)勵(lì)500元.
②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng),功績(jī)獎(jiǎng)),優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效,貢獻(xiàn)程度評(píng)定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.
5,補(bǔ)貼:
(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).
四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪
資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性,機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.
1,員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月
1日至月末.
2,新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.
3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.
4,新入職員工在試用期期間無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.
5,薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總,報(bào)總經(jīng)理審批.
(2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.
(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.
五,薪資調(diào)整:1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.
(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;提升為中層管理人員時(shí),其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時(shí),原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).
(2)績(jī)效考核:項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí);其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí).連續(xù)兩次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的,基本工資降低一級(jí);連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員,給予降職處分,同時(shí)降低基本工資級(jí)別;如暫時(shí)無人替代其職位,可由其代理職務(wù),如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其代理職務(wù).
(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí).
(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)
(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的,予以辭退.
2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng),財(cái)務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過20%.
六,工資查詢:發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到財(cái)務(wù)部或行政人事部查詢.
七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行
第6篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度
鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度
一、目的
為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理,促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場(chǎng)化與激勵(lì)性原則,對(duì)員工工資進(jìn)行分層管理。
1.公司根據(jù)任職級(jí)別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。
2.公司所有員工任職級(jí)別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級(jí)定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中:
1.工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制;
1)其他行政、購(gòu)銷、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制,保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制;
2)車間主任/經(jīng)理級(jí)別以上人員(含10級(jí)以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級(jí)不同年工資總額的年薪制。
2.工資結(jié)構(gòu)
公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分,均為含稅工資。
1)基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級(jí)工資,按照相應(yīng)職務(wù)級(jí)別套級(jí)定檔,并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。
2)各項(xiàng)津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級(jí)職稱500元/月、副高級(jí)職稱300元/月、中級(jí)職稱100元/月、高級(jí)技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對(duì)應(yīng)。
附:職稱分類表及崗位與職稱對(duì)應(yīng)表
經(jīng)濟(jì)類政工類會(huì)計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購(gòu)銷崗位物流崗位
伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼,具體計(jì)算方法如下:
伙食津貼計(jì)算方法:
生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
夜班在4小時(shí)及以上者,每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))*10元
當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
出差員工出差時(shí)間無伙食補(bǔ)貼。
請(qǐng)假超過3小時(shí)的,請(qǐng)假當(dāng)天無伙食補(bǔ)貼。
其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼,以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對(duì)一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。
4.獎(jiǎng)金:分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎(jiǎng)適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級(jí)別與檔次
公司工資級(jí)別按照管理層級(jí)共分為18級(jí),每級(jí)分10檔,每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級(jí)定檔。詳見附件一。
各級(jí)各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購(gòu)銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類別。各崗位按照所屬級(jí)別核算工資,崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級(jí)別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績(jī)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級(jí)的要從嚴(yán)控制,提級(jí)調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2.7~10級(jí)套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過,報(bào)集團(tuán)審批;11級(jí)及以下的套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)集團(tuán)備案。10級(jí)以上的套級(jí)定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。
3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
4.業(yè)績(jī)突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請(qǐng),綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會(huì)討論,總經(jīng)理審批。
6.工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時(shí)間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn);(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊(cè)登記表。
八、工資計(jì)算
1.計(jì)時(shí)工資
根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制,每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱為出勤工時(shí)。
1)按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)
臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)
2)按月計(jì)算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)
2.計(jì)件工資
公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資,分別采用如下計(jì)算方法:
1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分;
2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià);
具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3.加班工資計(jì)算:超過工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的,經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員,不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務(wù)保安采購(gòu)、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員
1)法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的,以8小時(shí)為準(zhǔn))。
春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算,其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的,按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。
2)工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的,一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級(jí)以上人員不計(jì)加班工資。
4.年薪工資
公司對(duì)符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級(jí)員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊(cè),報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢,分別交各部門部長(zhǎng)確認(rèn)簽字,綜合管理部部長(zhǎng)審核,再交分管副總審核。
3.每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
第7篇 中小企業(yè)薪酬管理制度
中小企業(yè)薪酬管理制度
（一）
一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、 薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬
（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
（一）基本薪酬
它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬的目的是在績(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)
（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間
（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)
（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障
（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。
三、 中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對(duì)招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個(gè)：
（一）薪酬戰(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。
（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)
中小民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)略觀察市場(chǎng)總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。
（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬
（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬
（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資
（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵(lì)效果差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。
（五）薪酬政策不合理
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平，多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡(jiǎn)單的以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國(guó)勞動(dòng)力充裕，一些中小民營(yíng)企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
（七）薪酬管理激勵(lì)功能弱
中小民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法真正同員工的績(jī)效掛鉤，特別是知識(shí)型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的量，其薪酬自然沒辦法與他們的績(jī)效相匹配?？?jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。一些中小民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。
四、 對(duì)策
（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
（二）建立以人為本的薪酬管理制度
人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營(yíng)企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特別是知識(shí)分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對(duì)于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
（四）實(shí)行公開透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。
（五）設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出勤不出力。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績(jī)效掛鉤，并通過對(duì)員工工作績(jī)效的量化考核來確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)功能。
（六）合理拉開差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
中小企業(yè)薪酬管理制度
（二）
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績(jī)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
二、 適用范圍：公司職員。
三、 制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、 參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、 薪資等級(jí)制度：
1、 薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、 基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照
（薪資等級(jí)一覽表）。
3、 等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。
（1）一檔
（高管）：正
（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
（2）二檔
（部門）：總公司部門正
（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正
（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正
（副）經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)人員；
（3）三檔
（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正
（副）經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級(jí)業(yè)務(wù)主管、中級(jí)專業(yè)人員；
（4）四檔
（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員；
（5）五檔
（職員）：出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉(cāng)管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、 說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。
5、 工齡津貼：
（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員
（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、 學(xué)歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得
（員）資格認(rèn)證
（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
（2）大專生或取得
（助理）資格認(rèn)證
（能出具相關(guān)證書的）每月100元；
（3）本科生或取得
（師）資格認(rèn)證
（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得
（高級(jí)）資格認(rèn)證
（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
（5）博士生或相關(guān)任職資格的
（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
（7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、 特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
（1）凡新進(jìn)員工須有三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后
（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
（2）總裁助理試用期一檔一級(jí)起薪，任命后一級(jí)三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級(jí)起薪，任命后二檔十七級(jí)；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級(jí)起薪，任命后二檔十五級(jí)起薪；總公司部門副理試用期二檔六級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔七級(jí)起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；
（3）省級(jí)a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級(jí)起薪，任命后由三檔十四級(jí)起薪；省級(jí)b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔九級(jí)起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔七級(jí)起薪；
（4）車間主任試用期四檔五級(jí)起薪，任命后四檔十一級(jí)起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級(jí)起薪；
（5）文員、出納、倉(cāng)管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員試用期五檔八級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級(jí)起薪；保安員試用期五檔六級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級(jí)起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級(jí)起薪；
（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。
（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、 薪資考核：
（1）公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。
（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
（5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級(jí)。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級(jí)；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級(jí)，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
（9）營(yíng)銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
第8篇 it企業(yè)薪酬管理制度
人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動(dòng),所以對(duì)于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。
一、it企業(yè)薪酬管理困難
1.it人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4.薪資水平過高或過低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。
5.員工激勵(lì)與薪酬
以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外,由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。
3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評(píng)估的客觀公正性。
4.有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。
it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
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第9篇 z企業(yè)員工薪酬制度
每個(gè)企業(yè)都要給各崗位的員工制定出相應(yīng)的薪酬制度,且明確制定員工薪酬制度的目的及詳細(xì)的工資標(biāo)準(zhǔn)。以下是某企業(yè)員工薪酬制度范本,僅供參考。
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競(jìng)爭(zhēng)原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。
(3)激勵(lì)原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,實(shí)行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展,同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等,具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列適用范圍
行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部(勤務(wù)人員除外)人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所有職員
技術(shù)系列
產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工(各部門經(jīng)理除外)
生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)
營(yíng)銷系列
市場(chǎng)部、銷售部所有員工
后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源,它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎(jiǎng)
年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì),一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵(lì)
這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級(jí)別。
第12條績(jī)效工資
績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分
等級(jí)sabcd
說明優(yōu)秀良好合格差
績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。
月度績(jī)效工資:員工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,滿10年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jī)效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會(huì)保險(xiǎn)
社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。
第16條法定節(jié)假日
企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天,具體如下。
元旦(1月1日)1天
春節(jié)(正月初一)3天
勞動(dòng)節(jié)(5月1日)1天
清明節(jié)(4月5日)1天
端午節(jié)(五月初五)1天
中秋節(jié)(八月十五)1天
國(guó)慶節(jié)(10月1日~10月3日)3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假,但最多不超過×個(gè)工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個(gè)人情況,員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補(bǔ)貼
(1)住房補(bǔ)貼
企業(yè)為員工提供宿舍,因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工,企業(yè)為其提供每月×××元的住房補(bǔ)貼。
(2)加班津貼
凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。
加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可,加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。
加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)
加班時(shí)間加班津貼
工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付
休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付
法定節(jié)假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付
(3)學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼
為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),提高工作技能,特設(shè)立此津貼項(xiàng)目,其標(biāo)準(zhǔn)如下。
學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)
津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷津貼本科×××元
碩士×××元
博士及以上×××元
職務(wù)津貼初級(jí)×××元
中級(jí)×××元
高級(jí)×××元
(3)午餐補(bǔ)助
公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補(bǔ)助。
第7章附則
第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。
第10篇 某企業(yè)薪酬管理制度
在企業(yè)的類型中,有國(guó)營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等,每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團(tuán)公司的企業(yè)薪酬管理制度范本,僅供參考。
第一條為了規(guī)范**集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合**集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證**集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。
第二條本制度是**集團(tuán)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則
第三條在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制
第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力,骨干人才薪酬在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力
第五條本制度適用于**集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指**集團(tuán)所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;
2)對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì);每財(cái)政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);
3)核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金
第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團(tuán)年度人力資源計(jì)劃,對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據(jù)**集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財(cái)政年度末,依據(jù)**集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并參照人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃,經(jīng)**集團(tuán)總裁辦公室審定,上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
第十四條集團(tuán)高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利,具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成
第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級(jí),參見附《**集團(tuán)崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績(jī)效工資的比例不同:中層管理人員(部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理)固定工資和績(jī)效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績(jī)效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發(fā)放,績(jī)效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《**集團(tuán)-員工考核管理制度》
4)集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí),具體調(diào)整原則
參見《**集團(tuán)-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績(jī)效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行
6)為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠(chéng)度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在**集團(tuán)工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元
第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金;效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度績(jī)效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對(duì)于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎(jiǎng)金
第十八條為了更好地保障和激勵(lì)員工,**集團(tuán)按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1)法定福利:依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。
包括——社會(huì)保險(xiǎn):生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn);住房公積金
2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包(過年費(fèi))、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物、公司無息貸款等
3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
第十九條歷史補(bǔ)貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,針對(duì)工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長(zhǎng)時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年
薪酬標(biāo)準(zhǔn)
第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估,根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)
第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級(jí),高層可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí);中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級(jí),不同中層的工資級(jí)別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)
第二十三條專業(yè)系列分為25個(gè)級(jí)別
第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級(jí)別
第二十五條根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),詳見《**集團(tuán)有限公司工資級(jí)別明細(xì)表》
第二十六條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級(jí)不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績(jī)、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級(jí),提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
第二十七條人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行個(gè)人定級(jí):
1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí),從薪級(jí)區(qū)間的3級(jí)進(jìn)入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級(jí),就高不就低)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:
a.對(duì)于管理系列,研究生或以上晉1級(jí);高級(jí)職稱晉1級(jí),教授級(jí)職稱晉2級(jí)
b.對(duì)于專業(yè)系列,本科晉1級(jí),研究生或以上晉2級(jí);中級(jí)職稱晉1級(jí),高級(jí)職稱晉2級(jí),教授級(jí)高級(jí)職稱晉3級(jí)
c.對(duì)于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級(jí)
2)新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進(jìn)行調(diào)整。如跨級(jí)進(jìn)入的,需要直接主管提出申請(qǐng),人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級(jí)
第二十九條對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放
薪酬調(diào)整
第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整
第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定
第三十二條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整
第三十三條工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整,詳細(xì)情況參見《**集團(tuán)-員工考核管理制度》
第三十四條工資級(jí)別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別,達(dá)到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整
第三十六條調(diào)整后工資級(jí)別,從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算
薪酬組織與發(fā)放
第三十七條集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)提供具體方案,每年績(jī)效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議
第三十八條薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題
第三十九條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行
第四十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報(bào)總裁審批通過后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行
第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:
1)員工工資個(gè)人所得稅
2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金
3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用
4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)
5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)
第四十三條工資計(jì)算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
第四十四條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:
1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)
2)公司認(rèn)可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā),年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放
附則
第四十七條本制度由**集團(tuán)人力資源部起草和修訂,經(jīng)由**集團(tuán)總裁審批后發(fā)布
第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條本制度由**集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋
第11篇 企業(yè)薪酬福利制度范例
一個(gè)企業(yè)若能正常運(yùn)作,離不開每個(gè)員工的付出與辛勞,那么在企業(yè)中,員工最注重的除了一次的鍛煉機(jī)會(huì)外,還有企業(yè)薪酬福利制度,那么它對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著怎樣的作用,想要完善它要注意哪些問題等。以下為您詳細(xì)解析:
一.薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。
與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營(yíng);同時(shí)引進(jìn)契約自由和等價(jià)有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權(quán)益(主要是勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù))和企業(yè)對(duì)等談判的權(quán)利。在對(duì)薪酬福利問題的認(rèn)識(shí)上,不再簡(jiǎn)單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬,更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對(duì)價(jià),看作一種吸納人才調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。基于這種認(rèn)知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個(gè)企業(yè)必須嚴(yán)肅對(duì)待的課題。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度,并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務(wù)。
薪酬福利制度對(duì)企業(yè)的重要作用可以從個(gè)多角度來考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬,能給員工帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。
其次,科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本,實(shí)質(zhì)意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營(yíng)管理層)的在職消費(fèi)和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(fèi)(即人為浪費(fèi))就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補(bǔ)的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵(lì)。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵(lì),對(duì)于管理階層,因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán),多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤(rùn)、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費(fèi);對(duì)于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。
再次,科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán),關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí),也會(huì)有意或無意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬,對(duì)公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。
二.薪酬福利制度調(diào)整的必要性。
不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。我們?cè)O(shè)計(jì)和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實(shí)情況會(huì)發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會(huì)人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、社會(huì)整體物價(jià)和消費(fèi)水平的變動(dòng)等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來越脫離實(shí)際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準(zhǔn)確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量,員工對(duì)個(gè)人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的波動(dòng)和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健型、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面逐漸失去優(yōu)勢(shì)。
三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個(gè)問題。
1.在薪酬水平定位上,要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計(jì)超過企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的,是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。所謂兩個(gè)“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限,員工就會(huì)選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。對(duì)這一最低標(biāo)準(zhǔn)的遵從,是法制文明社會(huì)和守法經(jīng)營(yíng)企業(yè)的題中應(yīng)有之義,事關(guān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù),作者不再贅述。
2.薪酬制度的變革,要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項(xiàng)原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的,無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項(xiàng)原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前,對(duì)其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。
薪酬福利制度的顛覆式變革,勢(shì)必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級(jí)的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級(jí)角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質(zhì)和量,這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對(duì)這一階層,以月薪制為宜。對(duì)于管理階層,在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外,更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層,其職務(wù)(職責(zé))工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對(duì)于管理者階層,可采取月薪制+年獎(jiǎng),也可采取年薪制。其薪資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對(duì)管理者基層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì),改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)銷售等多個(gè)系列。在制度設(shè)計(jì)上,對(duì)生產(chǎn)操作職位的員工,應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度,對(duì)生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位,要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo),同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)研發(fā)人員,要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資,實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績(jī)效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計(jì)上,根據(jù)付酬因素的對(duì)不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個(gè)要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級(jí),而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。還要注意參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會(huì)責(zé)任,企業(yè)要和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障部門保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會(huì)的意見,可以吸收員工代表或工會(huì)委派的代表參與。
7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會(huì)福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢(shì)必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會(huì)保險(xiǎn)等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵(lì),是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面,使員工的實(shí)際或的的總收入在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實(shí)質(zhì)是對(duì)員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小,又起不到很好的激勵(lì)作用。薪級(jí)設(shè)置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個(gè)重要課題。
四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責(zé)分工。
1.毫無疑問,公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準(zhǔn)權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動(dòng),最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì),得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)方為有效。
2.人力資源部,特別是專職設(shè)立的薪酬專員,是薪酬福利制度運(yùn)行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責(zé)任人。
3.財(cái)務(wù)部門是負(fù)責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負(fù)有對(duì)完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財(cái)力可行性分析的責(zé)任。
4.法律顧問(或法務(wù)專員)負(fù)責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。
5.各個(gè)部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務(wù),都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會(huì)組織應(yīng)該發(fā)揮其獨(dú)有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單,薪酬福利制度設(shè)置靈活,變動(dòng)迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機(jī)制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡(jiǎn)要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對(duì)薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,收集相關(guān)個(gè)方面的反饋情況,對(duì)所掌握的資料進(jìn)行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會(huì)得出兩種結(jié)論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過發(fā)揮其應(yīng)有的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用,二是現(xiàn)行福利制度問題較多,實(shí)施效果不好,各方面意見強(qiáng)烈,急需變革和完善。這時(shí),就要啟動(dòng)薪酬福利制度的調(diào)整程序。
第二步,在確認(rèn)變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個(gè)情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對(duì)情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)變革的授權(quán)。
第三階段,實(shí)施調(diào)查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍,設(shè)法了解行業(yè)薪酬?duì)顩r和地區(qū)薪酬?duì)顩r,特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r,了解社會(huì)生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平。結(jié)合內(nèi)外情況,在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經(jīng)理辦公會(huì)。
第四階段,總經(jīng)理辦公會(huì)會(huì)視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認(rèn)為合適的范圍能征求意見,尋求各方面的反映;要求財(cái)務(wù)部門進(jìn)行財(cái)務(wù)支付上的可行性分析,要求法律顧問(或法務(wù)專員)對(duì)草案從法律角度進(jìn)行分析。
第五階段,總經(jīng)理辦公會(huì)責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工(工會(huì))、財(cái)務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對(duì)草案作補(bǔ)充修改,形成新的草案。
第六階段,總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。
六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問題。
1.勞動(dòng)雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報(bào)酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點(diǎn),是因?yàn)槿丝诒姸嗍俏覀兊幕緡?guó)情,當(dāng)前人力資源供求關(guān)系嚴(yán)重失衡,國(guó)民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低,法律意識(shí)和權(quán)利維護(hù)意識(shí)較弱,權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。
2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出,中國(guó)是個(gè)缺乏信托責(zé)任的國(guó)家,“保姆”侵占“主人”財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務(wù)消費(fèi),嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。
3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會(huì)失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī);員工也不能對(duì)個(gè)人的收入作合理的預(yù)期。
最后要說明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢(shì)在變化,要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請(qǐng)專業(yè)人員負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè),是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。
第12篇 小企業(yè)薪酬制度模板
中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合,一年調(diào)整一次。下面具體為大家提供了小企業(yè)的薪酬制度,歡迎瀏覽。
說到底,老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來,這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。
制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計(jì)是每個(gè)公司老板最頭疼的事,特別是在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,工資定低了,別說招新人,只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了,開公司不僅不掙錢,老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑,為什么ibm、hp那些大公司的現(xiàn)金管理方法到自己公司卻用不上
先介紹一下我的公司:成立十多年,不到一百人,年銷售額幾千萬元,問題幾百個(gè),員工來來往往——標(biāo)準(zhǔn)的小公司。說來慚愧,我從未在大公司待過,也未系統(tǒng)地接受過管理培訓(xùn),開公司以來,只能一邊觀察各類企業(yè)的成敗得失,一邊在自身的挫折中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),努力尋找適合自己公司的管理方法。現(xiàn)在將我遇到的發(fā)工資這個(gè)問題和處理方法拎出來與各位一起探討,沒準(zhǔn)對(duì)中國(guó)本土的小公司比較實(shí)用。
30%:70%vs60%:40%
一個(gè)公司員工的工資一般都由兩部分組成:固定工資和浮動(dòng)工資。每個(gè)公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項(xiàng),只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。
我公司對(duì)于業(yè)務(wù)部門等一線員工一直采取的是低固定工資高提成的方法,這種方法有不少優(yōu)點(diǎn):第一,對(duì)員工激勵(lì)效果明顯。當(dāng)月完成任務(wù)好當(dāng)月提成就多,一放松收入立刻下降,所以員工每月的壓力都很大,不敢松懈;第二,公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低,而且一線員工人數(shù)占公司員工總?cè)藬?shù)的百分之八十,因此公司銷售淡季時(shí)整體人工成本降低,能更好地抵御風(fēng)險(xiǎn)。
但是每當(dāng)招聘時(shí)問題就來了:雖說員工整體收入并不很低,但固定工資少,招聘時(shí)應(yīng)聘者一般最關(guān)心的就是固定工資,說低了根本招不到人,說高了總不能剛進(jìn)公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧所以很難招聘到高素質(zhì)員工。而且公司員工與同行或同學(xué)朋友交流時(shí),一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。
后來招聘時(shí),我只能采取一些臨時(shí)的補(bǔ)救方法,不提基本工資,只提基本收入,新員工入職后再在基本工資基礎(chǔ)上以獎(jiǎng)金等形式增加其收入。不過這終非長(zhǎng)久之計(jì)。
我又參考了一些案例,發(fā)現(xiàn)大公司業(yè)務(wù)部門員工與小公司業(yè)務(wù)部門員工在每月工資組成部分比例上的一個(gè)普遍差別:大公司員工月收入固定部分占總收入的60%,浮動(dòng)部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%,浮動(dòng)部分占70%。對(duì)照一下自己公司,一線員工每月固定工資與浮動(dòng)工資比例還真挺符合小公司平均比例。
顯然,這兩種方法各有利弊。對(duì)于小公司來說,自有資金少,抗風(fēng)險(xiǎn)能力低,所以員工固定工資定得比較低,當(dāng)公司效益好時(shí),員工的浮動(dòng)工資水漲船高,總收入也隨著增高;當(dāng)公司效益不好時(shí),員工的浮動(dòng)工資應(yīng)聲而落,公司在收入下降時(shí)有效地控制了人工成本。
對(duì)于大公司來說,公司家大業(yè)大,所從事的行業(yè)利潤(rùn)較高,吸引和留住人才是首要任務(wù),對(duì)人工成本的顧慮相對(duì)較少,所以愿意為員工提供高一些的固定工資,增加公司對(duì)人才的吸引力。
這也產(chǎn)生了一個(gè)有趣的現(xiàn)象:經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨時(shí),大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬,小公司根本不需要裁員而只要維持低固定工資,在很多的小公司,員工幾個(gè)月拿不到獎(jiǎng)金提成等浮動(dòng)工資自己就跑了。
其實(shí)有時(shí)小公司員工雖說名義工資較低,但總體收入并不比大公司員工少。但是隨著公司的不斷發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的改變,低固定工資高提成方法的缺點(diǎn)越來越明顯,除了招聘困難,更重要的是員工覺得沒保障——辛苦多年,固定工資仍然很低,因而對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng),一遇別的公司挖墻腳,只要基本工資比較高,員工容易跳槽,從而造成員工流動(dòng)性大。
如果你的公司跟我公司一樣不斷擴(kuò)大,員工工資發(fā)放方法也應(yīng)該逐漸向大公司靠攏,雖然這樣會(huì)增加公司負(fù)擔(dān),但兩害相權(quán)取其輕,否則招不來能人留不住骨干的問題必將影響公司的進(jìn)一步發(fā)展。這是小公司向大公司發(fā)展過程中所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。
面對(duì)漲工資的壓力
這兩年物價(jià)上漲厲害,壟斷行業(yè)及國(guó)家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資,自然每個(gè)公司員工都希望工資收入大幅增加,但估計(jì)90%以上的小公司無法做到這點(diǎn)。面對(duì)這些壓力,有時(shí)我這當(dāng)老板的恨不得將公司大門一關(guān),自己拿著資金炒股或炒房去,圖個(gè)清凈,還不見得少掙錢。
管理書上經(jīng)常說:要給員工樹立遠(yuǎn)大理想,創(chuàng)造發(fā)展空間,制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃,分析公司現(xiàn)狀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神,激發(fā)員工士氣。通過這些年的實(shí)踐,我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點(diǎn)真的很難,再說光有精神力量缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)管得了一時(shí)管不了一世。大部分人對(duì)金錢的追求是無止境的,讓公司人人都滿意是根本不可能的事。盡管如此,但我可以盡量讓占公司總?cè)藬?shù)20%的骨干員工滿意。
我采取的方式是發(fā)展骨干員工入股。我將公司股份買一送一,半價(jià)銷售給骨干員工,五年內(nèi)退股只退還本金,至于五年后如員工想要退股,我定的是或者按當(dāng)時(shí)公司凈資產(chǎn)計(jì)算股價(jià)贖回,或者按員工實(shí)際出資的三倍贖回。而且每年拿出公司純利潤(rùn)的60%分紅——反正有錢大家賺。不過享受權(quán)利的同時(shí)也得承擔(dān)義務(wù),股東一旦做了對(duì)不起公司的事,加倍懲罰,所致?lián)p失由股金中扣除。
當(dāng)然,各公司搞股份制方法不一樣。我公司員工入股,什么無形資產(chǎn),市盈率等都未計(jì)算在內(nèi)。我們只算公司的凈資產(chǎn),老板讓利,員工實(shí)實(shí)在在得到實(shí)惠。每年年底會(huì)計(jì)出張報(bào)表,列清楚公司的固定資產(chǎn)、流動(dòng)資金、應(yīng)收應(yīng)付、待攤折舊、當(dāng)年利潤(rùn),費(fèi)用稅金等等,明明白白,對(duì)于希望入股的骨干員工以上數(shù)據(jù)全部公開。
因?yàn)槠匠T工對(duì)我十分信任,大部分人連報(bào)表都不看,他們覺得只要明白公司凈資產(chǎn)值多少錢、投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當(dāng)然,正規(guī)的做法應(yīng)該是讓第三方會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估并出具報(bào)告,但員工都認(rèn)為沒必要我也就樂得省事。
員工入股后,公司給每個(gè)人一張收據(jù),寫清楚該員工出資金額,再與每個(gè)股東簽訂一份入股協(xié)議,寫清楚員工實(shí)際出資金額、占公司總股份百分比、每年分紅方案,雙方權(quán)益責(zé)任、退股方法等等,雙方簽字蓋章,各留一份,一切ok。
為什么不白送骨干員工股份其實(shí)我并不是在乎錢,主要是白給的東西別人不珍惜,而且入股的錢又可作為押金,以防股東做出格的事,再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回,不投入哪來的產(chǎn)出啊。
頭些年我每年將公司當(dāng)年盈利的30%用于分紅,雖然總數(shù)不少,但對(duì)于小股東來說,有些不痛不癢。近兩年聽取高人建議,一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運(yùn)轉(zhuǎn),另一方面最近幾年生活物價(jià)指數(shù)漲得比較快,我索性將年底分紅的比例提高到當(dāng)年凈利潤(rùn)的60%,消息一公布,公司小股東樂得嘴都合不攏了,一些原來猶豫的員工也紛紛要求入股。
這招還真好使,將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才,而且還能激勵(lì)員工更好地為公司工作,由于公司一直發(fā)展不錯(cuò),在近五年里沒有一個(gè)股東離職,經(jīng)過這幾年的分紅后,早期入股的股東已經(jīng)收回了當(dāng)初所投的錢,而且手中持有的公司股份價(jià)值也增長(zhǎng)好幾倍。
不僅如此,公司重點(diǎn)崗位都有股東,管理上也省了我不少精力。當(dāng)老板將公司50%以上股份分給公司員工時(shí),他一定感覺到肩上的擔(dān)子輕了不止50%,其實(shí)公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%,那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司的絕對(duì)大股東了——當(dāng)老板總不至于當(dāng)?shù)焦舅行」蓶|都團(tuán)結(jié)起來對(duì)付你的地步吧
還有一個(gè)小技巧是,以前我公司年底分紅與年終獎(jiǎng)財(cái)務(wù)上都是作為費(fèi)用在第二年按月攤銷,方法不甚科學(xué),現(xiàn)改為當(dāng)年按月計(jì)提,每月在利潤(rùn)中將這部分費(fèi)用預(yù)留出來,這樣年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)就能做到心中有數(shù),各部門在計(jì)算年終獎(jiǎng)總數(shù)時(shí)也有依據(jù)了。
曾經(jīng)無意中聽到某股東對(duì)其他人說:同行業(yè)的另一家公司要挖他過去,月薪比現(xiàn)在高不少,要不是他在公司有股份,這回就跳槽了。聽了這話,我頗感欣慰:是不是股東到底不一樣啊。
根據(jù)二八法則,公司80%的利潤(rùn)都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的,因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當(dāng)調(diào)整,多做思想工作,如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看,我公司的員工相對(duì)穩(wěn)定,公司經(jīng)營(yíng)沒有產(chǎn)生大的波折。
激勵(lì)政策也需前瞻性
說到底,老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來,這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。
但是我也遭遇了兩次慘痛的教訓(xùn)。我們公司幾年前開始經(jīng)銷某類電子設(shè)備,由于此類電子設(shè)備安裝和售后服務(wù)比較復(fù)雜,所以售后服務(wù)時(shí)間成本很高,嚴(yán)重影響售后服務(wù)人員工作效率,同時(shí)按照公司規(guī)定,售后服務(wù)部人員各負(fù)責(zé)某片區(qū)的客戶。售后是按維修費(fèi)和工作單數(shù)量拿獎(jiǎng)金提成,所以一旦某項(xiàng)工作占用大量時(shí)間會(huì)直接影響到售后服務(wù)人員的當(dāng)月收入,因此有了該類設(shè)備安裝或上門售后服務(wù)的任務(wù),大家都不愿意去。
鑒于此,后來公司單獨(dú)指派了兩名技術(shù)人員重點(diǎn)負(fù)責(zé)這項(xiàng)業(yè)務(wù)并出臺(tái)了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策,規(guī)定每安裝一套此類設(shè)備獎(jiǎng)勵(lì)100元。這下倒真是極大提高了員工安裝設(shè)備的積極性,但好景不長(zhǎng),很快又產(chǎn)生了一些新問題:其他員工對(duì)此類設(shè)備安裝維修都不學(xué)了,因?yàn)樗麄冇X得誰掙這份錢誰去操這份心,既然自己不拿這份錢那么當(dāng)然此類工作與他們無關(guān)了,所以當(dāng)銷售出這種設(shè)備后,只要公司指定的那兩個(gè)員工有事脫不開身,就往往無法及時(shí)給客戶安裝。
更麻煩的還在后頭,那兩名專業(yè)員工干了一段時(shí)間后越來越擺譜,除了愿意干此類設(shè)備的安裝工作外,公司分配的其他任務(wù)竟然拒絕接受了。當(dāng)經(jīng)理問他們?yōu)槭裁催@樣時(shí),他們反問:干其他活一次給多少錢不給錢我們沒時(shí)間去。
這種情況一出現(xiàn),我覺得實(shí)在無法忍受,與他們談了兩次話后效果不明顯,于是只好讓他們走人了,好好的兩名員工讓有問題的獎(jiǎng)勵(lì)政策給毀了。
還有一個(gè)例子。公司有一個(gè)部門當(dāng)初由于利潤(rùn)率比較大,所以提成政策定為利潤(rùn)的30%。
過了幾年時(shí)過境遷,由于競(jìng)爭(zhēng)激烈以及各種成本費(fèi)用都在不斷增長(zhǎng),為取得與原來相同的利潤(rùn)需要公司投入更多的人力物力,而且除了提成之外公司還要給每個(gè)員工發(fā)放基本工資,季度獎(jiǎng),年終獎(jiǎng)及各種逐漸增長(zhǎng)的補(bǔ)助,所以再按30%的利潤(rùn)比例支付提成變得非常困難。
但當(dāng)公司將這些情況向員工說明后提出需向下調(diào)整提成比例時(shí),遇到了非常大的阻力,很多員工都對(duì)此表示難以理解。他們一方面覺得每年工資不斷增長(zhǎng)是應(yīng)該的,因?yàn)楝F(xiàn)在物價(jià)指數(shù)在不斷增長(zhǎng),日常生活費(fèi)用越來越高,另一方面又覺得如果公司要求員工創(chuàng)造的利潤(rùn)每年不斷增長(zhǎng)沒有道理,因?yàn)楝F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈而且每個(gè)人的能力不可能無限增長(zhǎng)。
所以根據(jù)大部分員工的想法,當(dāng)年與上一年員工創(chuàng)造的利潤(rùn)相同,工資應(yīng)該提高,至少也應(yīng)保持不變,怎么能向下調(diào)整呢后來公司銷售提成政策雖然強(qiáng)行改變了,但大家心里都不滿意,有些人以這為理由辭職了,幾年過去了,仍有不少人還耿耿于懷,不時(shí)在一些場(chǎng)合提起當(dāng)年的高額提成比例,令我無話可說。
所以制定各種獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí),老板一定要全面考慮,要有前瞻性,不但要根據(jù)眼前的情況,還要考慮以后的情況:要詳細(xì)算出過些日子一旦部門或公司業(yè)務(wù)發(fā)展了,現(xiàn)在定的獎(jiǎng)勵(lì)政策標(biāo)準(zhǔn)公司是否還能繼續(xù)承受。
因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)政策的金額和百分比向上調(diào)員工容易接受,向下調(diào)整常常會(huì)使員工怨聲載道。所以如果獎(jiǎng)勵(lì)政策缺乏前瞻性,則隨著公司的發(fā)展,將來公司有可能不得不整體換一撥人才能使新政策執(zhí)行下去,代價(jià)會(huì)很大。
事實(shí)上,這個(gè)世界上沒有任何一所學(xué)?；蚺嘤?xùn)班是用來培養(yǎng)老板的,哪怕是mba課程也只能培養(yǎng)出職業(yè)經(jīng)理人,老板是從實(shí)踐中干出來的,不是培養(yǎng)出來的。知道別人如何失敗比知道別人如何成功要重要得多,不過大家讀過后未必就不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。我只是希望大家犯的錯(cuò)誤小點(diǎn),過程短點(diǎn),畢竟下水后還得嗆點(diǎn)水才能學(xué)會(huì)游泳。
首先統(tǒng)計(jì)出公司每年的流水和利潤(rùn),然后根據(jù)所在城市和行業(yè)的平均水平計(jì)算出為完成這么多流水和利潤(rùn)應(yīng)按百分比支付多少的工資總額,其中一線員工應(yīng)占多大比例,后勤和管理崗位應(yīng)占多大比例,公司工資現(xiàn)狀是否符合上述比例,是否人員大量冗余、工作效率低于市場(chǎng)平均水平,還是根據(jù)目前公司員工的工作效率可以適當(dāng)向上調(diào)整公司人員的平均工資……用數(shù)字統(tǒng)計(jì)出這些后同時(shí)還可以判斷以目前的管理水平和工資水平能否繼續(xù)支撐公司生存下去、目前從事的行業(yè)對(duì)公司來說是否還有前途。當(dāng)然,不同行業(yè)人力資源總成本占公司總費(fèi)用的比例是不一樣的,具體數(shù)字上網(wǎng)一搜很容易查到。
