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績(jī)效考核培訓(xùn)方案

發(fā)布時(shí)間:2024-03-18 15:06:01 查看人數(shù):80

績(jī)效考核培訓(xùn)方案

第1篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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1、目的:為提高公司整體運(yùn)行效率,充分調(diào)動(dòng)本部門所有員工的工作積極性,激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力,提高工作效率,結(jié)合本部門實(shí)際擔(dān)負(fù)的工作任務(wù),特制定本考核辦法。

2、適用范圍:本考核辦法適用于本部門所有員工。

3、考核原則:根據(jù)公司要求及制度,結(jié)合本部門所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)以及員工崗位職責(zé),采用切實(shí)可行的考核評(píng)價(jià)辦法,對(duì)員工的實(shí)際工作效率、實(shí)際工作能力、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、對(duì)員工的行為品德進(jìn)行實(shí)績(jī)考評(píng)。運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)辦法,認(rèn)真、公平、嚴(yán)肅、嚴(yán)格地對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核和考評(píng)。同時(shí)亦可作為員工聘用、薪酬激勵(lì)、評(píng)先的標(biāo)準(zhǔn)。

4、考核周期:以月或季度為單位進(jìn)行考核。

5、考核指標(biāo)及權(quán)重:

序號(hào) 項(xiàng)目 內(nèi)容 權(quán)重比

1 德行考評(píng) 道德品質(zhì)修養(yǎng) 30%

2 公司制度考評(píng) 考勤制度 5%

3 工作態(tài)度考評(píng) 見細(xì)則 20%

4 工作能力考評(píng) 見細(xì)則 35%

5 其它 見細(xì)則 10%

考核管理細(xì)則及考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

分項(xiàng)計(jì)分 考核細(xì)則 考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) 備注

德行考評(píng)

(30分) 個(gè)人道德品行

(10分) 沉迷賭博的扣4分;

沉迷游戲的扣4分;

編織謊言的扣2分; 考核前提

個(gè)人執(zhí)業(yè)品行

(20分) 在外界、公共場(chǎng)合辱罵、詆毀、損害公司形象的扣2分/次;

采購(gòu)過程中收受回扣,伙同業(yè)務(wù)單位虛報(bào)采購(gòu)單價(jià),造成公司損失的扣6分/次;

私自或家人接受合作單位禮品、購(gòu)物卡、現(xiàn)金等扣6分/次;

泄露公司機(jī)密(含招標(biāo)過程中我司標(biāo)底、競(jìng)標(biāo)方報(bào)價(jià)及合同簽訂后的合同檔案信息等)扣6分/次;

制度考評(píng)

(5分) 出勤

(1分) 上班無故遲到、早退1,上班無故曠工,病、事假未及時(shí)按規(guī)定請(qǐng)假,扣1分; 考核基準(zhǔn)

值班

(1分) 值班期間未按值班規(guī)定在崗作業(yè),扣1分/次;

上班

(2分) 上班期間逛與工作無關(guān)網(wǎng)站,看視頻,扣2分/次;

參加會(huì)議

(1分) 無故缺席公司、部門會(huì)議,扣2分/次;

工作態(tài)度考評(píng)

(20分)

執(zhí)行力

(10分) 對(duì)公司及部門領(lǐng)導(dǎo)的工作安排消極懈怠,扣10分/次;

工作日記

(2分) 對(duì)不記工作日記者,2分/天。(工作日記需包含當(dāng)日事務(wù),明日計(jì)劃,及昨日遺留問題解決情況等事宜)不得間斷;

學(xué)習(xí)

(5分) 對(duì)于公司/部門組織的相關(guān)學(xué)習(xí),無動(dòng)于衷,敷衍了事者扣5分/次;

考證

(3分) 對(duì)于相關(guān)專業(yè)員工,符合國(guó)家相關(guān)考試制度要求的,未能在符合考試要求標(biāo)準(zhǔn)后兩年內(nèi)考取有關(guān)證書,扣3分/年;

工作能力考評(píng)

(35分) 調(diào)研工作的效率 (5分) 對(duì)于分派的調(diào)研任務(wù),能積極有效地予以執(zhí)行并取得調(diào)研成果,縮短調(diào)研時(shí)間。不合格者扣5分/次; 實(shí)績(jī)

考核

洽談工作(6分) 對(duì)于洽談工作能及時(shí)有效地安排,并做好各項(xiàng)洽談?dòng)涗?,做好分析比較表。不合格者扣6分/次;

合同簽訂工作

(6分) 能按照合同簽批流程經(jīng)辦合同簽批、蓋印手續(xù)及合同流轉(zhuǎn)手續(xù),不合格者扣6分/次;

付款申報(bào)工作

(6分) 能按照付款申報(bào)簽批流程經(jīng)辦付款申請(qǐng)表簽批手續(xù)及流轉(zhuǎn)手續(xù),不合格者扣6分/次;

協(xié)同收貨工作

(6分) 能配合執(zhí)行部門收取貨物,建立材料進(jìn)場(chǎng)臺(tái)帳,跟蹤材料使用情況;不合格者扣6分/次;

合同完結(jié)收尾工作

(6分)

在合同完結(jié)收到執(zhí)行部門竣工通知后,能有效收集整理完整的合同檔案資料,并完成資料的流轉(zhuǎn)工作;不合格者扣6分/次;

其它

(10分) 協(xié)調(diào)配合

(5分) 能主動(dòng)、積極、有效地與合作單位建立良好關(guān)系,且能有效處理合同糾紛(含提出糾紛解決方案),不合格者扣5分/次; 其它考核

友好協(xié)作

(5分) 對(duì)于公司同事,在工作和生活上均能提供力所能及的幫助,不推諉。協(xié)助建立和諧的企業(yè)氛圍;不合格者扣5分/次;

6、績(jī)效考評(píng)說明:

6.1績(jī)效考核按照100分制標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。

第2篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

一、適用對(duì)象:

本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

二、考核辦法

護(hù)士績(jī)效考核總分為100分,其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2、護(hù)士長(zhǎng)考核

護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次??己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績(jī)效總分40%):護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

5、加分項(xiàng)目

(1)獲得患者口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0。5分。

6、扣分項(xiàng)目

(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分。

三、考核測(cè)評(píng)要求

護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容:

(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷,全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀(jì)守法,廉潔行醫(yī)

(二)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括:

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯(cuò)事故(10分)

⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

注:優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評(píng)比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度??评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng),由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè),并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤,成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職(考評(píng)采用四等制:優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職),無故不參與考核者評(píng)定為不稱職。

第3篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則,制定x2年年終員工綜合績(jī)效考核實(shí)施方案,具體如下:

一、考核目的及原則

(一)目的

1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工x2年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,加快有效發(fā)展。

2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力,促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

(二)考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

(一) 公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

辦公室主任:

辦公室副主任:

成員:

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

(二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實(shí)施。

(三)各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時(shí)部署并開展考核工作,在時(shí)限要求之內(nèi)完成x2年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

x2年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

部門績(jī)效(占權(quán)重40%):取x2年1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%):

(1)部門正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中,中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng):

a)干部問責(zé)考核,主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,扣分上限為5分。

b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,加分上限為5分。

(2)部門副職、部門經(jīng)理助理:

部門績(jī)效(占權(quán)重40%):同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%):同前

部門正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%):評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議(占權(quán)重20%):同前

2、員工考核

x2年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實(shí)際工作成績(jī),主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

能力(占權(quán)重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動(dòng)性,主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

(二)考核等級(jí)評(píng)定 考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個(gè)等級(jí),a等為優(yōu)秀,b等為合格,c等為基本合格,d等為不合格。各等級(jí)比例如下:

1、部門領(lǐng)導(dǎo):

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

a b c d

20% 60% 20%

等級(jí)評(píng)定說明:

(1)a≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評(píng)定為a。

(2)a+b≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評(píng)為a的員工可以評(píng)定為b。

(3)c+d≥20%:評(píng)為a、b級(jí)以外的員工則評(píng)為c或d,其比例之和不低于20%。

(4)四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工:

以部門為單位,對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)a、b、c、d,員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表:

(1)先進(jìn)集體給予a、b等級(jí)各提高5%的比例,

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

a b c d

20% 55% 25%

等級(jí)評(píng)定說明同上。

(2)其他部門:

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

a b c d

15% 50% 35%

等級(jí)評(píng)定說明同上。

五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

(一)自評(píng)

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

(二)部門考核

1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核,參考員工自評(píng)情況,按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工x2年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。

2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,并簽字。

(三)上報(bào)考核結(jié)果

各部門將《公司x2年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

(一)各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則,對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,嚴(yán)禁利用職權(quán)徇私作弊,打擊報(bào)復(fù)。

(二)各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴(yán)肅處理。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,肯定成績(jī),指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí),可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對(duì)于考核為d的員工,部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話,針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并填寫《績(jī)效考核d類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

九、相關(guān)問題的說明

(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績(jī)效考核,但不參與排序和等級(jí)評(píng)定

第4篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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一、考核目的

1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉陞和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3、將績(jī)效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鈎,業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。

三、考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主,多元考核形式並用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

四、適用對(duì)象

本方案適用於本公司所有的客服人員,請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

五、考核周期

基於客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度?;犊头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如a萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價(jià)??蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)係著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)係的維持。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基於客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

七、考核實(shí)施流程

1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績(jī)效考核工具,並在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作,保證考評(píng)工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,其中指標(biāo)完成率佔(zhàn)30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率佔(zhàn)30%(30分)、下單成功率佔(zhàn)10%(10分)、客單價(jià)佔(zhàn)5%(5分)、旺旺回復(fù)率佔(zhàn)5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間佔(zhàn)5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)佔(zhàn)5%(5分)、執(zhí)行力佔(zhàn)10%(10分)。

以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評(píng)定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,並由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低於70分者將予以淘汰??头藛T考核等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

4、補(bǔ)充建議(待商議):

每一季度或每一年度還將基於本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員佔(zhàn)全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅遊。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)於部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

第5篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

三、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

根據(jù)考評(píng)崗位不同,分三類:一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng),三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績(jī)效考評(píng)

(1)一線員工包括:營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場(chǎng)工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評(píng)一次,每年底綜合考評(píng)一次。

(3)考評(píng)方法有:百分考評(píng)匯總成績(jī),顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民-主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

(4)品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①行為品格(10%):百分考核記錄情況考評(píng)員工遵章守紀(jì)

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。滿意加1分,不滿意減1分

(注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民-主評(píng)議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn),如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評(píng)員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài),對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民-主評(píng)議,要防止只扣分不加分,防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意:品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清,不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

(5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

①銷售業(yè)績(jī)(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì),多加分,多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定,每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次,或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%):部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī),換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案)

注:非營(yíng)業(yè)員崗位:“工作職責(zé)履行情況”占30%,“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績(jī)占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)

(1)機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)

(2)機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次,一年綜合考評(píng)一次。

(3)考評(píng)方法有:百分考評(píng)匯總成績(jī),典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民-主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等

(4)品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%)

①行為品格(5%):從百分考評(píng)記錄考評(píng)員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動(dòng)加班加點(diǎn),一次加1分。

合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性,如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民-主評(píng)議,扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u(píng)員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài),對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評(píng)方法:針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民-主評(píng)議

(5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%)

①業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)——針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定,員工自己評(píng)定)

③臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配,評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)

④工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵(lì))

⑤工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。

3、管理人員績(jī)效考評(píng)

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。

(2)考評(píng)周期:一年考評(píng)一次,每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

(3)考評(píng)方法:百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民-主評(píng)議或兩票制考核等。

(4)品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①言行品格(10%):從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%):(年度評(píng)議一次,上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等)

u行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

u人事部——公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;

u市場(chǎng)企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

u財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%):遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民-主評(píng)議)

④精神面貌(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài),對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評(píng)方法:針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民-主評(píng)議

(5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

①部門工作安排與分配(10%)——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評(píng),下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績(jī)效的改進(jìn)情況(20%)——考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng))

③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定,公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)

④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定,高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定,同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng))

⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營(yíng)部門銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況,考慮外部因素后綜合評(píng)定。

⑦各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定,作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。)

⑧二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。

注:最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。

四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟

1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況,人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;

2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),定期進(jìn)行換算成百分制;

3、日常工作中,每個(gè)部門主管,負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表,每年七月初組織半年度的綜合考評(píng),作為日??荚u(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充,占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī),并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底,人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào),同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門和員工,要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的依據(jù)),

注:績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初,人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī),提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民-主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充,占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

9、每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng),再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī),綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng),下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋,第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績(jī)效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

(一)人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé),為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

l宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃,公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

l為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

l收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

l組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng),組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民-主評(píng)議;

l監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

l針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

l收集考評(píng)評(píng)估意見,進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平;

l整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

(二)績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng),是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績(jī)效管理的整個(gè)過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

l設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

l對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

l按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定,并定期上交人力資源部;

l為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

l協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績(jī)效考核審訴制度

員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義,可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。

對(duì)申訴的處理程序如下:

1、調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對(duì)申訴提出處理建議。

4、落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

七、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

l了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

l幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績(jī)效;

l了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

l加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八、績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理

1.考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。

3.前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù),人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。

4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品行考評(píng)所用各種量表:

1、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用,見附表3)

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表?yè)P(yáng)加1分,顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評(píng)員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民-主評(píng)議表》——考評(píng)期未用,對(duì)員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng);(上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用)

6、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》——考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績(jī)考評(píng)所用量表:

1、《業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》——評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評(píng)下屬員工用,如附表4)

4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》——評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個(gè)人原因失職扣分。

6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》——考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;

7、《民-主評(píng)議表》——考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議)

其他量表:

1、《績(jī)效考評(píng)反饋信息表》——績(jī)效考評(píng)結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績(jī)給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表。

2、《績(jī)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼贰?jī)效考評(píng)結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績(jī),為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

3、《績(jī)效考評(píng)論斷評(píng)估表》——績(jī)效考評(píng)信息反饋后,人力資源部將針對(duì)每次的績(jī)效考評(píng)收集員工意見和建議,對(duì)績(jī)效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估,以更好的改進(jìn)后期的績(jī)效管理工作。

第6篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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為切實(shí)做好我縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核工作,提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用效率,確保基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作任務(wù)按質(zhì)按量真正落到實(shí)處,特制定本方案。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立xx縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核工作組,負(fù)責(zé)組織對(duì)各項(xiàng)目實(shí)施單位進(jìn)行考核,組成人員如下:

第一組成員如下:

組 長(zhǎng):

成 員:(項(xiàng)目檔案資料的整理)

(健康教育管理項(xiàng)目)

(孕產(chǎn)婦保健管理項(xiàng)目)

(傳染病和精神病管理項(xiàng)目)

(負(fù)責(zé)計(jì)劃免疫和老年人管理項(xiàng)目)

(居民健康檔案項(xiàng)目)

(慢性病管理項(xiàng)目)

(兒童保健管理項(xiàng)目)

第二組成員如下:

組 長(zhǎng):

成 員:(項(xiàng)目檔案資料的整理)

(健康教育管理項(xiàng)目)

(慢性病管理項(xiàng)目)

(居民健康建檔管理項(xiàng)目)

(孕產(chǎn)婦保健管理項(xiàng)目)

(傳染病和精神病管理項(xiàng)目)

(負(fù)責(zé)計(jì)劃免疫和老年人管理項(xiàng)目)

(兒童保健管理項(xiàng)目)

二、考核依據(jù)

(一)衛(wèi)生部、財(cái)政部、國(guó)家計(jì)生委聯(lián)發(fā)的《關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化的意見》。

(二)衛(wèi)生部、財(cái)政部《關(guān)于加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核的指導(dǎo)意見》。

(三)《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx版)》。

(四)《xx縣20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施方案》。

(五)《xx縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目資金管理暫行指導(dǎo)意見》。

三、考核原則

(一)分級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核的原則;

(二)客觀、公正、合理、量化的原則;

(三)全面考核與重點(diǎn)檢查相結(jié)合的原則;

(四)建立激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)積極性的原則;

(五)考核評(píng)分與資金撥付掛鉤的原則。

四、考核對(duì)象

疾控中心、婦幼保健院、各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))衛(wèi)生院、駐絳廠礦醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。

五、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括管理指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)和效果指標(biāo)(詳見《xx縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》)。

六、考核辦法

(一)考核程序

匯報(bào)——入村、入戶調(diào)查——反饋

(二)考核方法

1、現(xiàn)場(chǎng)考核:采取聽取匯報(bào)、查看相關(guān)資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查,對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、考核等方式進(jìn)行。走訪居民。通過電話調(diào)查、入戶隨訪、問卷調(diào)查等方式,由居民對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。隨機(jī)抽取一定數(shù)量的村入戶調(diào)查。30個(gè)以上村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取30%的村;15個(gè)以上村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取40%的村;15個(gè)以下村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取50%的村。

2、非現(xiàn)場(chǎng)考核:以日常報(bào)表準(zhǔn)確及時(shí)情況,會(huì)議及培訓(xùn)參加情況,縣項(xiàng)目辦、疾控中心和婦幼院日常督導(dǎo)情況為準(zhǔn),進(jìn)行綜合評(píng)分。

3、計(jì)算績(jī)效值。對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行定量和定性分析,按照統(tǒng)一的評(píng)分方法計(jì)算績(jī)效值,并將考核結(jié)果排名公布。

(三)考核時(shí)間

7月14日,第一組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院

第二組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院

7月15日,第一組考核衛(wèi)生院

第二組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院

7月18日,第一組考核xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院

第二組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院

7月19日,第一組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院

第二組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院

7月20日—21日 第一組考核xx鎮(zhèn)

第二組考核xx鎮(zhèn)

7月22日 第一組考核二廠和五廠

第二組考核一廠、四廠和電廠

(四)考核經(jīng)費(fèi)預(yù)算

車輛安排由各參核單位自行負(fù)責(zé),縣衛(wèi)生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車,標(biāo)準(zhǔn)為每車每天100元??己私M成員補(bǔ)助為每人每天30元,由各參核單位發(fā)放。工作餐由各被考核單位先行安排,以簡(jiǎn)單實(shí)惠為宜,嚴(yán)禁工作時(shí)間飲酒,隨后縣項(xiàng)目辦將餐費(fèi)下?lián)苤粮鞅豢己藛挝弧?/p>

七、考核結(jié)果及責(zé)任

(一)考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果均采取百分制記分,綜合得分95分以上的為優(yōu)秀,85-95分的為合格,75-85分為基本合格,75分以下為不合格??己说燃?jí)與獎(jiǎng)懲掛鉤,考核分?jǐn)?shù)與劃撥經(jīng)費(fèi)掛鉤。

(二)相關(guān)責(zé)任

1、對(duì)考核為不合格的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))給予通報(bào)批評(píng),責(zé)令整改,并按規(guī)定追究相關(guān)單位和人員責(zé)任。對(duì)考核為基本合格的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))責(zé)令整改,并限制安排基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、基本公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)能力建設(shè)項(xiàng)目。對(duì)考核為優(yōu)秀的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))將在相關(guān)項(xiàng)目安排、經(jīng)費(fèi)分配等方面予以傾斜。

2、對(duì)考核為合格以上等次的基本公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu),按照規(guī)定全部撥付考核經(jīng)費(fèi),優(yōu)秀的,可給予獎(jiǎng)勵(lì);基本合格的扣減10%的考核經(jīng)費(fèi);不合格的,通報(bào)批評(píng),扣減20%的考核經(jīng)費(fèi)。

3、對(duì)被考核單位考核時(shí),各被考核單位一把手及項(xiàng)目辦全體工作人員必須到位,積極配合考核組的考核工作。

第7篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪

4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2kpi(key performance index):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核細(xì)則

6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。

6.2主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核

6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.3.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間:

7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例:

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪;

甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪;

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上

甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分

乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分

丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分

丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位

甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位

丁等:解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第8篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資考核分配工作,建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性,根據(jù)績(jī)效工資有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我局實(shí)際,特制定本方案。

一、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策,正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制,進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

(二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

三、考核對(duì)象和時(shí)間

(一)考核對(duì)象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

(二)考核時(shí)間

從20xx年1月1日起實(shí)施,對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。

四、考核機(jī)構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng),黨支部書記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng),各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任,負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。

五、績(jī)效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

(一)績(jī)效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?;A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%,基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,占績(jī)效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績(jī)效工資考核內(nèi)容

績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排,履行崗位職責(zé),完成規(guī)定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資,每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核,主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計(jì)算方法

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng),最后得分占考評(píng)的60%。

2、同事評(píng)(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng),最后得分占考評(píng)的40%。

3、自評(píng)(10%)。由自己考評(píng),自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a),全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b),被考核人2人(自評(píng)考核總分為c)。

被考核人最后考評(píng)得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

七、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方法

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核,按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分,最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總,作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為1000元,該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核最后考評(píng)得分為95分,則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額為1000×0、95=950元)。

(二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形

有下列情況之一的工作人員,不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

2、在工作中不服從工作安排,推諉扯皮,工作中不負(fù)責(zé)任,發(fā)生責(zé)任事故,造成嚴(yán)重后果,影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實(shí)施績(jī)效工資考核的全過程要公開透明,隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

第9篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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一、考核基本情況

(一)考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

二、業(yè)績(jī)考核操作辦法

(一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。

銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入,對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng),按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,實(shí)行末位淘汰制度。

1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。

2、評(píng)定時(shí)間:

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)_100

業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)_100

綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)_100

備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100,于每次測(cè)評(píng)前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

(一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng),每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元,每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

⑥行政口頭表?yè)P(yáng)。

⑦公司通告表?yè)P(yáng)。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒有底薪,時(shí)間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

四、績(jī)效反饋面談

1、目的:為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

2、參與人員:①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

3、面談流程(具體操作由主管安排):

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動(dòng)方案,提出總結(jié)意見,落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。

第10篇 績(jī)效考核培訓(xùn)方案

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一、目的:

全面加強(qiáng)醫(yī)院管理,建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式,進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

(一)考核小組:

組長(zhǎng):

副組長(zhǎng):

辦公室:

成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。

(二)職責(zé):

行政執(zhí)行:由院長(zhǎng)牽頭,會(huì)同副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

財(cái)務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財(cái)務(wù)部組織;

科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營(yíng)部組織。

學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

三、考核依據(jù):

國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。

四、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì):

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.

(一)、臨床科室:

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲:

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì):季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>;=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條,

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次,年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則:a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室:科主任30%,護(hù)士長(zhǎng)10%,其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù),個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

4、各科室季度目標(biāo):

說明:a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

b)住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

五、質(zhì)量指標(biāo)考核:

質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí),績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí),則會(huì)影響績(jī)效工資分配,則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外,在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的,扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。

(一)行政執(zhí)行: 配分:100分

1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分,否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律,按時(shí)上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人,另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)醫(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

(三)、科室管理:配分:100分

(1)工作計(jì)劃:每月每周有計(jì)劃,有任務(wù)分解,有評(píng)議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

(3)會(huì)議活動(dòng):遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動(dòng)紀(jì)律:遵守上班時(shí)間,遵守請(qǐng)假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

(四)、客戶關(guān)系:基本配分:100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時(shí):對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決,不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級(jí)、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

(5) 對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

六、考核方法與結(jié)果

1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績(jī)效工資,并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對(duì)科室,科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。

5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式,獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

績(jī)效考核培訓(xùn)方案

1、目的:為提高公司整體運(yùn)行效率,充分調(diào)動(dòng)本部門所有員工的工作積極性,激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力,提高工作效率,結(jié)合本部門實(shí)際擔(dān)負(fù)的工作任務(wù),特制定本考核辦法。2、適用范圍:本考核辦法適用于本部門所有員工。3、考核原則:根據(jù)公司要求及制度,結(jié)合本部門所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)以及員工崗位職責(zé),采用切實(shí)可行的考核評(píng)價(jià)辦法,對(duì)員工的實(shí)際工作效率、實(shí)際工作能力、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、對(duì)員工的行為品德進(jìn)行實(shí)績(jī)考評(píng)。運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)辦法,認(rèn)真、公平、嚴(yán)肅、嚴(yán)格地對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核和考評(píng)。同時(shí)亦可作
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