第1篇 某公司人力資源管理權限

公司人力資源管理權限

1. 公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監(jiān)督權限。

2. 公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限,可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見,管理部應對合理建議根據(jù)公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利,申述處理機構為公司考核委員會,申述接受部門為管理部。

3. 公司副總經(jīng)理/總監(jiān)級以上員工具有相應人力資源職能決定權,權限的規(guī)定均在以上人力資源相關制度中明確描述,以下做簡要歸納:

1) 人員聘用權:

公司各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的招聘和錄用具有決定權,但前提為人員的招聘和錄用需經(jīng)過管理部審核并同意,并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意,管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理有權根據(jù)公司情況作最終決定權。

主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工,例如財務、人事等管理部只有建議權。

2) 人員轉正審批權:

公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的試用期結束轉正(包括延長試用期、辭退、按期轉正)具有決定權,管理部可對其決定提出專業(yè)建議。針對提前轉正員工需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

3) 勞動合同是否續(xù)簽權:

公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員勞動合同到期是否續(xù)簽具有決定權,但針對不續(xù)簽員工需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續(xù)簽合同申請需經(jīng)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

4) 辭退員工權利:

公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有辭退決定權,但需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對員工的辭退需經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

5) 員工內部調動決定權:

公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權,但需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規(guī)劃,經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

6) 員工升降職級、升降薪資的最初決定權:

公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權,除需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定外,升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。

7) 人員薪資決定權:

有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部,各相關經(jīng)理可根據(jù)人員情況提出建議。針對特殊需求的人員,薪資水平由公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。

8) 假期審批權:

公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的休假申請及時間、天數(shù)具有全部決定權,但需符合公司相關規(guī)定,管理部可對其決定提出專業(yè)建議。超過公司規(guī)定的休假天數(shù)需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

9) 培訓申請審批權:

公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的培訓申請具有決定權,但需符合公司相關規(guī)定及公司整體培訓規(guī)劃要求,管理部可對其決定提出專業(yè)建議并做公司整體培訓規(guī)劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發(fā)展制度〉。

10) 獎懲權:

公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定,管理部均應提出專業(yè)建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。

第2篇 某物業(yè)公司人力資源調配管理程序

城市花園物業(yè)管理公司質量體系

人力資源調配管理程序

1.目的

為了合理的使用人才,培養(yǎng)人才,提攜人才,以適應公司經(jīng)營管理及業(yè)務發(fā)展需要。

2.范圍

適用于公司各部門人員調配。

3.職責

3.1 總經(jīng)理辦公室負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員定崗、定編.

4.程序

4.1 公司內部人員調職

4.1.1 部門主管及以上人員調動:按集團人事要求辦理。

4.1.2 專業(yè)技術及管理人員調動。

4.1.2.1 部門內調動,由部門經(jīng)理將調動情況呈報總經(jīng)理辦公室,待總經(jīng)理批準后,在總經(jīng)理辦公室備案。

4.1.2.2 跨部門調動,由總經(jīng)理辦公室負責調配,待總經(jīng)理批準后,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。

4.1.3 普通員工調動。

4.1.3.1 部門內調動,由部門經(jīng)理負責調動,并及時送報總經(jīng)理辦公室。

4.1.3.2 跨部門調動,由總經(jīng)理辦公室負責調配,發(fā)《調動通知書》,并通知相關部門。

4.2 部門主管級及以上人員升職

4.2.1 由總經(jīng)理辦公室根據(jù)工作需要及職位之空缺挑選合適人才,按集團人事要求報批。

4.2.2 班長升職

由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要和職位空缺,在本部門選拔或由總經(jīng)理辦公室調配合適人員,由部門經(jīng)理安排其培訓及考核,并填寫《員工升職評估表》報總經(jīng)理辦公室備案。

4.3 免職

4.3.1 各部門內人員免職由各部門經(jīng)理呈報總經(jīng)理辦公室審核、備案,并報總經(jīng)理批準,批準后下發(fā)《人事任(免)決定》.

4.3.2 部門主管級及以上人員免職按集團要求辦理。

4.4 總經(jīng)理辦公室根據(jù)業(yè)務需要,經(jīng)總經(jīng)理批準,可調動員工的職位或服務地點被調動的員工不得借故推諉。

4.5 員工接到《人事任(免)決定》后,應于一日內辦妥移交手續(xù),按時報到。

4.6 調離人員在新任者未到職前,其所遺職務由直屬上級暫為代理。

4.7 公司各部門人員配置:

4.7.1 各部門要根據(jù)'因事設人'的原則,對需配置的人員向總經(jīng)理辦公室提 出所需人員的資格要求,向總經(jīng)理提出報批,由總經(jīng)理辦公室負責招聘,用人部門考核.只有確認其具備上崗技能要求后,方可上崗獨立工作.

5.監(jiān)督執(zhí)行

由管理者代表監(jiān)督執(zhí)行。

6.質量記錄及表格

**qs4.1-02-f1-01《職務任免審批表》

**qs4.1-02-f2-01《調動通知書》

**qs4.1-02-f3-01《人事任免決定》

第3篇 物業(yè)公司人力資源管理程序

1.0程序目的

通過對人力資源的管理控制 ,確保承擔管理體系規(guī)定職責的人員有能力滿足服務質量要求。

2.0適用范圍

適用于管理處范圍內員工的管理。

3.0主要工作職責和權限

3.1 公司行政人事部負責公司員工的招錄、定崗、辭退工作;管理處亦可通過張貼招聘廣告,對應聘人員面試,初審通過后再由公司行政部復審,其它事項按公司行政管理制度執(zhí)行。

3.2 管理處各部門負責就專業(yè)范圍內培訓工作計劃的制定、組織和落實工作。

3.3 管理處各部門負責配合公司行政人事部開展人力資源管理工作。

4.0程序內容

4.1崗位能力要求

公司行政人事部負責按照崗位職責要求實施人員招錄、定崗、辭退工作。

4.2培訓需求的識別

4.2.1各部門負責人應根據(jù)《崗位職責》中的要求,對本部門員工的工作能力、職業(yè)技能進行評價,結合管理需要、服務質量考核、業(yè)主(住戶)投訴和其他活動所確定的情況,確認培訓需求。對本部門自己無力組織實施的培訓項目,應以書面報告的形式反饋至公司。

4.2.2各部門負責對特殊崗位員工的資格要求進行識別,根據(jù)該崗位人員的實際情況確定培訓需求,擬定培訓計劃。

4.2.3行政人事部結合公司實際情況、及培訓需求,定期或不定地開展員工培訓工作。

4.3培訓計劃的實施

4.3.1公司組織的內部培訓,由行政人事部根據(jù)具體組織落實時間、場地、授課教師、教案等,并及時通知相關部門人員。受訓人員應按時出席,并在《培訓記錄表》中簽到。

4.3.2每項培訓結束后,培訓實施部門應組織相應的考試或實操,并對培訓的有效性 做出評價,評價標準如下:

1)參加培訓人員60%的成績在85分以上為效果優(yōu)秀;

2)參加培訓人員60%的成績在70分以上為效果良好;

1)參加培訓人員60%的成績在60分以上為效果一般;

2)參加培訓人員的成績及格率低于60%為無效。

上述1)、2)、3)項評價結果均視為有效,如評價為無效,組織培訓部門需重新組織實施培訓。

4.3.3外派培訓人員培訓結束后應將資格證書復印件、成績單等交行政人事部歸檔。

4.4培訓類別及要求

4.4.1新員工上崗培訓

1)新員工入職培訓由行政人事部組織按前述第4.3節(jié)實施。新員工經(jīng)培訓,如培訓考試不合格,由行政人事部安排補考或辭退。

2)對晉升或轉崗的員工,由所在部門的負責人識別其培訓需求,具體執(zhí)行前述4.2、4.3節(jié)。

4.4.2轉正培訓

員工在試用期內應接受崗位培訓,由所在部門負責實施。

試用期滿后,行政人事部要組織轉正培訓并安排考試/考核,考試合格作為員工轉正的條件之一。

4.4.3崗位培訓

各部門應經(jīng)常組織對員工進行崗位專業(yè)知識和操作技能培訓以及服務禮儀、品質意識的培訓。具體執(zhí)行前述4.2、4.3節(jié)。

各部門應每年對本部門員工進行崗位能力評定,對不稱職的員工要安排再培訓,培訓考核合格方能上崗。同時,按市場需求和公司發(fā)展的要求對各崗位員工進行再提高培訓,具體實施按前述4.2、4.3節(jié)執(zhí)行。

4.4.4特殊崗位人員資格要求及培訓

特殊崗位人員的資格要求在其入職和后續(xù)工作中由各部門識別并經(jīng)行政人事部確認,如需由公司安排培訓時,由各部門申請、報行政人事部統(tǒng)一安排報審執(zhí)行。在培訓結束后,行政人事部負責確認其資格。確認合格的人員方可上崗工作。

4.5質量記錄的歸檔保存

所有本程序的質量記錄,由相關部門依照《質量記錄控制程序》進行歸檔保存。

5.0質量記錄表格

5.1《培訓記錄表》

5.2《培訓需求申報表》

5.3《年度培訓計劃》

第4篇 物業(yè)公司人力資源管理控制程序

1.0 目的

1.1為開發(fā)員工的專業(yè)潛能,提升員工的綜合素質與崗位技能,強化員工的質量服務意識,培養(yǎng)一批適合公司發(fā)展的中層干部、業(yè)務骨干和專業(yè)技術人員,提高公司的整體經(jīng)營管理水平,滿足公司可持續(xù)經(jīng)營健康發(fā)展的需要。

2.0 適用范圍

2.1本程序適用于公司各職能部和各管理處。

3.0 職責

3.1公司行政人事部是公司人力資源培訓的歸口管理部門,主要職責:

a)負責公司人力資源開發(fā)和培訓體系的建立和維護。

b)負責公司年度培訓計劃的規(guī)劃和整體培訓方案的設計。

c)重點負責公司中層干部、業(yè)務骨干和專業(yè)技術綜合素質提升的培訓項目。

d)銜接集團和房地產(chǎn)事業(yè)部組織開展的相關培訓,對各職能部和各管理處組織和實施的相關培訓給予指導、協(xié)助、監(jiān)督和考核。

e)負責公司一級培訓效果的評估,對公司二、三級培訓考核給予指導和督促。

f)對公司的整體培訓質量負責。

3.2公司各職能部是公司專業(yè)性培訓的管理部門,主要職責:

a)負責二級培訓項目或課程的組織實施和考核。

b)協(xié)助和配合行政人事部組織的相關培訓,對各管理處組織的相關培訓給予專業(yè)性的指導和配合。

c)對本職能部歸口管理的專業(yè)技術、操作技能和專業(yè)服務質量提高負責。

3.3公司各管理處是公司服務知識和必備技能的培訓管理部門,主要職責:

a)負責三級培訓項目或課程的組織實施和考核。

b)協(xié)助和配合各職能部組織的相關培訓。

c)對本管理處的入職引導培訓、崗位培訓、必備操作技能和個性服務質量負責。

4.0程序要點和實施

4.1原則

a)從實際需要出發(fā),學用一致原則。

b)專業(yè)知識培訓和服務知識兼顧原則。

c)全員培訓和重點提高原則。

d)嚴格考核和激勵原則。

4.2培訓項目

a)新入職員工崗前培訓。目的是使員工了解公司的基本情況,主要包括:z集團企業(yè)文化、公司發(fā)展史、公司宗旨、公司精神、公司組織體系和公司發(fā)展遠景,熟悉掌握公司的通用規(guī)章制度、人事制度、基本的服務知識、物業(yè)基本相關法律法規(guī)和專業(yè)性的相關制度等。

b)綜合性管理知識培訓。

c)物業(yè)專業(yè)相關法律、法規(guī)知識培訓。

d)專業(yè)性知識和技能培訓。

e)房地產(chǎn)和物業(yè)相關知訓培訓。

4.3培訓體系

4.3.1由公司行政人事部負責組織實施的各類培訓為一級培訓,主要包括綜合性管理培訓、新進員工的崗前培訓、派出培訓等。

4.3.2 由各職能部負責組織實施的專業(yè)性培訓為二級培訓,主要包括專業(yè)技術、操作技能和專業(yè)服務要求知識等培訓。

4.3.3 由各管理處負責組織實施的相關培訓為三級培訓,主要指入職崗前、崗位培訓和必備技能的操作培訓等。

4.4培訓基本流程

4.5 培訓需求

4.5.1確定培訓需求的依據(jù)

a)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。

b)根據(jù)公司職位說明中的任職資格和培訓需求要求。

c)根據(jù)員工崗位績效考核和員工個人培訓需求。

4.5.2確定培訓需求的方式

a)分析的方式。

b)座談的方式。

c)調查的方式。

4.6 培訓項目的確定

培訓項目的確定是制定培訓計劃前的一關鍵性環(huán)節(jié),它要對每一個培訓需求進行必要性、可行性和有效性分析。依據(jù)培訓職責的劃分。相關部門對相關培訓項目要進行嚴格審核。

4.7制定培訓計劃

4.7.1年度培訓計劃

a) 公司各職能部必須在每年的12月10日前向公司行政人事部提交下 一年度的二級培訓需求計劃,審批流程是:

制表人部門負責人審核 行政人事部審批

b) 行政人事部根據(jù)各職能部的年度培訓需求計劃,綜合公司的實際情況負責組織制定公司的一級、二級年度培訓計劃,于每年12月底報集團人事行政部。公司的一級、二級年度培訓計劃審批流程:

人事主管 行政人事部負責人公司總經(jīng)理

c) 各管理處的三級年度培訓計劃自行制定,經(jīng)部門主管領導審批后,但必須于12月15日前報行政人事部備案。

4.7.2月度培訓計劃

a)行政人事部將根據(jù)公司的一級、二級年度培訓計劃及臨時培訓需求,于每月的月底負責組織制定公司一級、二級年度培訓計劃,經(jīng)公司總經(jīng)理審批后予以下發(fā)。

b)各管理處根據(jù)三級年度培訓計劃自行制定三級月度培訓計劃,經(jīng)部門主管領導審批后,于每月月底前報行政人事部備案。

4.8 培訓計劃組織實施

4.8.1公司組織的內部培訓

a)行政人事部和各職能部培訓負責人根據(jù)公司《月度培訓計劃表》負責其培訓職責范圍內具體培訓項目的實施,相關部門予以協(xié)助和配合。

b)各管理處根據(jù)自己制定的月度培訓計劃給予組織實施,相關部門予以協(xié)助和配合。

4.8.2公司組織的外出培訓

4.8.2.1 公司員工需要參加外出培訓必須填寫《外出培訓申請表》,

審批流程:

申請人部門負責人行政人事部總經(jīng)理

4.8.2.2公司所有員工參加外出培訓,憑審批后的《處出培訓申請表》到財務部申請借款。

4.8.2.3培訓結束后在一周內,培訓參加者必須填寫外出培訓報告書,報行政人事部。

4.8.2.4外出培訓費包括:課程培訓費、交通費、住宿費、出差補助費等。在費用報銷前,必須與公司簽訂《培訓協(xié)議書》。

4.8.3培訓實施形式

a)課堂授課形式。

b)實踐操作形式。

c)讀書會形式。

d)崗位輪換形式。

e)戶外拓展形式。

f)模擬形式。

4.9培訓考核

4.9.1培訓考核方式

a)書面考試。適用于組織的記憶性和理倫性培訓課程內容。

b)實施操作考試。適用于技能性的培訓課程。

c)采取綜合評估的方式。適用于綜合管理運用相關知識培訓。

4.10培訓激勵規(guī)定

4.10.1員工培訓的課時和培訓考核結果將作為員工晉升和崗位輪換的重要參考依據(jù)。

4.10.2公司專業(yè)人員的專業(yè)服務質量將作為對公司職能部年度績效考核的重要指標之一。

4.11 培訓費用

4.11.1培訓費用是公司人力資源開發(fā)投資成本,每年度年底單獨作費用預算,培訓費用?？顚Ｓ?其它費用支出不得占用此專項費用。

4.11.2公司一級、二培訓經(jīng)費的使用和報銷必須報行政人事部統(tǒng)一審核。財務部核查,總經(jīng)理審批后方可報銷。

4.11.3公司下屬單位組織的三級培訓經(jīng)費由各管理處年度費用開支中列支。

4.12 培訓紀律

a)公司員工必須按時參加公司組織的各項培訓和考核。

b)如因工作原因確實不能按時參加者,必須在組織培訓的前一天寫請假條,經(jīng)部門負責人簽字同意后報負責培訓組織部門。

c)無故遲到者每次予以負激勵50元,無故曠課者每次予以負激勵100元。

d)培訓時,參加員工必須將通訊工具調到震動狀態(tài)或關機。如有違犯者,每響一次予以負激勵20元。

4.13 培訓檔案

a)行政人事部負責一、二級培訓的員工檔案資料建檔歸口管理,各管理處負責三級培訓的員工檔案資料建檔管理。

b)建檔資料包括:年度培訓計劃和總結、月度培訓計劃、培訓教材、培訓考核、培訓記錄表、年度培訓效果評估和《培訓協(xié)議書》等。

4.14內部講師管理

4.14.1內部講師級別分類:公司部門中層干部以上(含)人員經(jīng)考核合格后兼任公司的二級培訓講師,公司主管級以上人員經(jīng)考核合格后兼任公司三級培訓講師,公司其它員工學有專長可以授課的可申請兼任公司三級培訓講師。

4.14.2內部講師進級申請方法:公司已聘任的內部講師在每年度授課課時累計超過10個課時的可以申請上一級培訓講師,經(jīng)行政人事部審核,報總經(jīng)理批準后予以正式聘任。

4.15其它規(guī)定

a) 崗前培訓考試必須培訓合格,如不合格者,僅給一次補考機會。如補考仍不合格者在試用期的公司將終止試用。

c)公司所有特種作業(yè)人員必須持有效資格證上崗位。

4.16說明

4.16.1本程序由行政人事部組織制訂并解釋。本程序參照集團的公司相關人事管理制度制定,如有與本程序抵觸的以本程序為準。

4.16.2 本程序自下發(fā)之日起執(zhí)行,原《員工培訓教育管理制度》自動作廢。

5.0引用文件和記錄表格

5.1《培訓協(xié)議書》

第5篇 物業(yè)管理公司人力資源管理程序

1.0目的:規(guī)范公司職員招聘、培訓、辭(退)職的管理,確保員工掌握相關崗位的服務質量的要求和操作技能,增強服務意識,從而提高企業(yè)整體素質和服務質量。

2.0適用范圍:公司各類人員的招聘、培訓、辭(退)職。

3.0職責:

3.1 用人部門負責提出用人申請。

3.2 綜合事務部負責發(fā)布招聘信息及收集應聘信息。

3.3 綜合事務部負責組織對應聘人員進行管理。

3.4 綜合事務部全面負責公司員工培訓的日常管理工作。

3.5 綜合事務部負責制訂公司《月培訓計劃》,組織實施,并予以評估。

3.6 對涉及崗位技能的培訓由相關部門組織實施并予以評估。

3.7 綜合事務部負責職員的辭(退)職管理。

3.8 綜合事務部負責員工人事檔案的建立。

4. 0程序

4.1 職員的招聘及其考核

4.1.1 用人部門根據(jù)工作需要提出用人申請,填寫《用人申請單》,報綜合事務部審核,由綜合事務部上報總經(jīng)理審批。

4.1.2 綜合事務部負責按公司文件規(guī)定的人員素質要求發(fā)布招聘信息,并將收集的應聘資料移交綜合事務部。

4.1.3 綜合事務部與用人申請部門共同對應聘資料進行篩選,通過面試或考核,確定錄用人選。

4.1.4 綜合事務部負責職員試用期滿的轉正考核,并保存考核記錄。

4.2 培訓

4.2.1 入職培訓:綜合事務部應在一周內對新入職員工進行入職培訓,內容包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等,培訓完成后須對培訓效果進行評估,并保持記錄。

4.2.2 在職培訓

4.2 .2.1 綜合事務部每年底組織調查各部門對下年度培訓的需求。

4.2.2 .2綜合事務部匯總培訓需求后,制訂年度培訓計劃。

4.2.2 .3各部門每月底上報下月培訓計劃,并按計劃實施與考核。

第6篇 物業(yè)管理公司人力資源管理程序-13

物業(yè)管理公司人力資源管理程序(13)

1.0目的:

規(guī)范公司職員招聘、培訓、辭(退)職的管理,確保員工掌握相關崗位的服務質量的要求和操作技能,增強服務意識,從而提高企業(yè)整體素質和服務質量。

2.0適用范圍:

公司各類人員的招聘、培訓、辭(退)職。

3.0職責:

3.1用人部門負責提出用人申請。

3.2綜合事務部負責發(fā)布招聘信息及收集應聘信息。

3.3綜合事務部負責組織對應聘人員進行管理。

3.4綜合事務部全面負責公司員工培訓的日常管理工作。

3.5綜合事務部負責制訂公司《月培訓計劃》,組織實施,并予以評估。

3.6對涉及崗位技能的培訓由相關部門組織實施并予以評估。

3.7綜合事務部負責職員的辭(退)職管理。

3.8綜合事務部負責員工人事檔案的建立。

4.0程序

4.1職員的招聘及其考核

4.1.1用人部門根據(jù)工作需要提出用人申請,填寫《用人申請單》,報綜合事務部審核,由綜合事務部上報總經(jīng)理審批。

4.1.2綜合事務部負責按公司文件規(guī)定的人員素質要求發(fā)布招聘信息,并將收集的應聘資料移交綜合事務部。

4.1.3綜合事務部與用人申請部門共同對應聘資料進行篩選,通過面試或考核,確定錄用人選。

4.1.4綜合事務部負責職員試用期滿的轉正考核,并保存考核記錄。

4.2培訓

4.2.1入職培訓:綜合事務部應在一周內對新入職員工進行入職培訓,內容包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等,培訓完成后須對培訓效果進行評估,并保持記錄。

4.2.2在職培訓

4.2.2.1綜合事務部每年底組織調查各部門對下年度培訓的需求。

4.2.2.2綜合事務部匯總培訓需求后,制訂年度培訓計劃。

4.2.2.3各部門每月底上報下月培訓計劃,并按計劃實施與考核,保持相關記錄。

4.2.2.4綜合事務部對各部門每月培訓實施情況進行督導。

4.2.2.5特殊工種,如內審員、司機、電工、焊工、財務人員、消防人員等應送到有資質的培訓機構進行培訓,并取得相應資格證書。

4.3職員的辭(退)職

4.3.1辭職:職員本人提出申請,并得到批準。

4.3.1.1職員辭職應提前一個月提出書面申請(試用期內除外)。

4.3.1.2對于辭職申請不足一個月的職員,給公司造成損失的,須就其損失予以賠償。

4.3.1.3有下列情形之一的,不準或暫時不準辭職:

a、主要工作未處理完畢須由本人繼續(xù)處理或辭職后對工作將造成較大損失或不良影響的;

b、公司選派或出資參加脫產(chǎn)培訓,未滿規(guī)定服務年限的;

c、正在接受審查,尚未結案的。

4.3.2自動離職:職員未辦理任何手續(xù)擅離崗位15天以上。

4.3.2.1自動離職人員自離職之日起,不得享受公司任何工資福利待遇。

4.3.2.2自動離職對造成公司重大損失或不良影響者,公司將依法追究其責任。

4.3.3辭退:有下列情形之一者,公司應提前一個月書面通知被辭退者:

4.3.3.1職員患病或非因工受傷治療期滿后,不能從事原工作也不能另行安排工作的;

4.3.3.2因公司機構調整無合適工作安排的;

4.3.3.3職員不勝任本職工作,經(jīng)職位調整和培訓后仍不能適應工作要求的;

4.3.4有下列情形之一者,公司可隨時予以辭退:

4.3.4.1試用期被證明不符合公司錄用條件的;

4.3.4.2嚴重違反勞動紀律或公司管理規(guī)章制度;

4.3.4.3嚴重失職,營私舞弊,給公司造成重大損失的;

4.3.4.4被依法追究刑事責任的。

5.0支持性工具

《用人申請表》

《年度培訓計劃》

《月培訓計劃》

《職員招聘面試表》

《人力資源調配申請表》

《試用期職員轉正申請表》

《職員離職移交手續(xù)單》

《職員履歷表》

《培訓(會議)簽到表》

編制:審核:批準:日期:

第7篇 食品烘焙公司人力資源管理培訓

食品烘焙公司管理培訓--人力資源

作為烘焙企業(yè)的高層領導,該如何培養(yǎng)和提升自己的領導力,前文講到,所謂領導力,其實就是做正確事情的力量,那么對于高層,什么是做正確的事情呢又該如何通過做正確的事情來發(fā)揮自己的影響力呢以下四個原則可以作為參考。

一、以身作則

所謂以身作則,是指烘焙高層管理者要在企業(yè)價值觀、公司制度規(guī)定、流程運作等方面做員工的表率,為員工樹立堅持原則,按原則辦事情的榜樣。

通常,烘焙高層是價值觀、制度與流程的倡導者,他們最關心這些機制安排的完善性,最關心這些工作的進展情況,所以,經(jīng)常,命令從這里發(fā)出,智慧從這里匯集,成果從這里體現(xiàn),當公司上下經(jīng)過緊張忙碌之后,形成了明確的企業(yè)價值觀,形成了完善的制度安排,形成了高效的流程運作機制,成果形成了,但效果并不一定按照預期的體現(xiàn)。為什么哪里出了問題

高層這里的做事方式出了問題,明明制度規(guī)定了的事情,有些人不按制度辦事,找高層協(xié)調,這時候烘焙高層經(jīng)常會從事情的本身出發(fā),直接解決問題,動用企業(yè)賦予自己特有的職權,直接就按照自己的想法把解決方案提了出來,而作為制度管理部門看到領導已經(jīng)發(fā)了話,已經(jīng)做出了決定,也就不敢再提制度的事情。下屬之所以不敢再提,還有一層因素,就是這些人認為領導決定的就是正確的,聽領導的準沒錯,錯了也沒事,有領導擔任,責任由領導背。

這是哪里出了問題了是領導的榜樣沒有樹立好,領導習慣了按照自己的意愿而不是原則辦事情,導致上行下效,下屬不愿主動提醒領導,更缺乏風險意識,從而導致烘焙企業(yè)管理混論,有制度不執(zhí)行,有流程不按流程走,使得工作效率降低,工作氛圍緊張。

那么,高層領導的這種方式會給員工造成什么影響呢員工會認為領導說一套做一套,說是要按章辦事,規(guī)范現(xiàn)代烘焙企業(yè)制度,但是第一個打破制度的就是他。這會給員工一種印象,以后凡是不必認真,領導都不認真對待,我們認真了只能咨詢煩惱。這就是弱化了高層在員工心目中的影響力,就會造成領導說領導的,員工作員工的,兩張皮。

所以,高層領導領導力的提升從以身作則開始,對于原則的清晰界定以及堅守會逐步提升高層的影響力,烘焙高層領導要做到以身作則,樹立榜樣。

二、探索航向

管理上有一個著名的說話,就是管理者要做應該做的事情,而非感興趣的事情。什么叫感興趣的事,就是在自己提升高層自己做的事情,就是本質職責之外的事情,比如原來是業(yè)務經(jīng)理,由于業(yè)務開展的好,被提拔為副總,但是由于角色沒有轉換到位,仍然喜歡抓具體的業(yè)務,而對于營銷規(guī)劃的制定,營銷政策的調整,市場的預測則置之不顧,這就叫做感興趣的事情,而沒有做應該做的事情。

那么,對于烘焙高層來說,什么才是做應該做的事情呢定方向,定目標。高層是帶隊伍的,隊伍往哪走,要由高層領導把握方向。所以,第二個方面就是探索航向,明確目標。

高層領導大部分時間都在探索方向,在明確戰(zhàn)略定位,描述愿景,而不是具體做某個事情,解決某個具體的問題。

高層領導力的提升來自于對戰(zhàn)略方向敏感認知和把握,在于對未來趨勢的分析判斷,在于把這些認知、分析和判斷有效地傳達給管理者,讓他們也認識到這些,并認同這些,這就是探索航向的力量。當高層領導帶領把戰(zhàn)略方向明晰了,并通過有效的途徑和手段把這些內容溝通給了烘焙管理者,高層的領導力就用在了刀刃上,就會對管理者形成一種影響力,就會吸引大批的追隨者和崇拜者。這樣的領導站到員工面前的時候,帶來的是方向和力量,員工是歡迎的,烘焙企業(yè)也會因此更加成熟

三、整合體系

戰(zhàn)略方向明確了,高層領導還要規(guī)劃支撐戰(zhàn)略發(fā)展的管理體系,比如如何有效表達戰(zhàn)略定位,讓每個人都能清晰地認識戰(zhàn)略目標,認識自己和戰(zhàn)略的關系,這就會用到戰(zhàn)略地圖和平?計分卡,使戰(zhàn)略變成可執(zhí)行的語言。

戰(zhàn)略目標分解到位了,全面預算是否完善,流程管理是否配套,人力資源管理體系、體系是否支撐等等。這些配套支撐的管理體系需要烘焙高層通過影響力來整合布局,這也是高層提升自己影響力第三個該做的事情。

四、充分授權

戰(zhàn)略方向明確了,管理體系整合了,領導要做的事情是什么就是授權。如何高效地授權,如何保障授權之后不亂,也是高層烘焙領導要認真研究的課題之一。

什么樣的權力該授,什么權力不該授授權之后如何監(jiān)控進程,確保管理者按照權限履行職責,這些都是高層領導需要修煉的

第8篇 集團公司人力資源四大職能部管理流程

集團公司人力資源管理流程(四大職能部)

1、招聘計劃(補員)

各職能模塊提出招聘需求--人力資源規(guī)劃經(jīng)理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施

2、招聘計劃(增員)

各職能模塊提出招聘需求--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施

3、試用審批(專業(yè)人員)

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)

4、轉正審批(專業(yè)人員)

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)

5、各職能部內部跨模塊調動

調出部門--調入部門--人力資源部(人力資源規(guī)劃經(jīng)理)審批--人力資源部存檔 (cc)

6、事業(yè)部內跨單位調動

調出單位/部門--調出單位財務審核--調入單位/部門--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(cc)

7、股份公司內部調動

調出單位/部門--調出單位財務審核--調出單位/部門人力資源部--調入單位/部門--調入單位/部門人力資源部-- 股份行政管理部(人力資源中心)審批--股份行政管理部(人力資源中心)存檔(bb)

8、集團內部調動

調出單位/部門--調出單位財務審核--調出單位/部門人力資源部--調入單位/部門--調入單位/部門人力資源部--股份行政管理部(人力資源中心)--集團行政及人力資源管理部審批--集團行政及人力資源管理部存檔(dd)

9、請假

(3天之內,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理審批--人力資源部備案(ff)

(4-15天,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)審批--人力資源部備案(ff)

(15天以上,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部審批--人力資源部備案(ff)

注:產(chǎn)假由職能模塊經(jīng)理審批,人力資源部備案。

10、解除員工勞動合同(終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動合同等)

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(33)

注:中層干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批

11、中層干部任命

職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經(jīng)理審批--股份行政管理部備案

12、中層干部調薪

職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部存檔(ff)

13、員工調薪

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(ff)

14、中層干部外出培訓

職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經(jīng)理--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批)

15、普通員工個人外出培訓

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經(jīng)理--人力資源總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批)

16、項目培訓

各部門提出培訓需求--人力資源開發(fā)模塊審核或制定培訓方案--人力資源部總監(jiān)審批(歐亞非)(注:費用在2萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批,費用在5萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理審批)

17、干部績效考核

人力資源部制定績效考核方案--簽定《績效合約書》--各項指標考核(職能部總監(jiān)進行業(yè)績指標考核、人力資源部進行滿意度指標和學習指標考核)--人力資源部編寫《績效分析報告》--人力資源部進行績效考核結果處理 --提交管委會

18、員工績效考核

人力資源部制定員工績效考核方案--各部門編制《崗位靜態(tài)考核表》和《周(月)工作計劃表》--各部門(職能模塊經(jīng)理)按月進行績效評估--人力資源部下達激勵獎金分配額度(以職能部為單位下達)--各職能部總監(jiān)按職能模塊分解激勵獎金--各職能模塊經(jīng)理分配激勵獎勵--各職能模塊將考核結果及激勵獎金分配表經(jīng)職能部總監(jiān)審批后報人力資源部(zz--人力資源部發(fā)放激勵獎金(在工資條中體現(xiàn))

19、月度工資發(fā)放(普通管理人員)

各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部(ff)編制職能部工資發(fā)放匯總表報人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部將審批額度發(fā)給各職能模塊--各職能模塊經(jīng)理填寫工資獎金分配表經(jīng)職能部總監(jiān)審核后報人力資源部(ff)--人力資源部匯總后打印報表經(jīng)人力資源總監(jiān)會審、報事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部打印工資條發(fā)放給各職能模塊經(jīng)理--各職能模塊經(jīng)理將工資條發(fā)放給所在部門的員工

20、月度工資發(fā)放(干部)

各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部編制各職能部干部工資分配表報職能部總監(jiān)審核、人力資源部總監(jiān)會審后報事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部根據(jù)審批結果打印工資報表和工資條--人力資源部將工資條發(fā)放給各職能部所有干部

第9篇 公司人力資源管理責任義務

公司人力資源管理責任及義務

公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內履行責任及義務。具體內容均在以上人力資源相關制度中有明確描述,以下做簡要歸納:

1. 公司各級員工均應充分理解自身崗位職責,認真履行工作任務,完成工作目標,實現(xiàn)崗位要求。結合工作履職情況,績效考核對員工有不同的人力資源安排內容。

2. 公司各級員工均應按照公司規(guī)定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉移和保管,否則公司有權對其作出相應處理。

3. 公司各級經(jīng)理都具有培養(yǎng)及指導下屬員工的責任及義務。此項內容將作為對經(jīng)理人員考核的一項重要指標。

4. 在日常人力資源管理中,各級員工均應按照公司規(guī)定時間、內容提交相關文件,此項內容將作為員工績效考核中有關團隊精神評估的一項重要指標。

5. 公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、各總監(jiān)應聽從并配合公司的人力資源日常管理領導及指導,此項內容將作為對其有關管理及領導能力評估的一項重要指標。

第10篇 公司人力資源管理章程格式

一、總則

第一條 規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。

第二條 本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。

第三條 本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條 本公司職員,均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

二、聘用

第一條 本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。

第二條 本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。

第三條 新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。

第四條 本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:

(一)副總經(jīng)理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有5年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在35歲以上;

(二)部門經(jīng)理,必須具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有2年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在25歲以上;

(三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。

第五條 本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:

(一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;

(三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。

三、試用及報到

第一條 新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條 員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。

第三條 員工錄用前應辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。

(一)填寫個人履歷表;

(二)交登記照片五張;

(三)交身份證復印件一份;

(四)交(驗)學歷證。

四、保證

第一條 本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條 本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:

(一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;

(二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條 本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。

第四條 被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):

(一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;

(二貪腐公款挪用公物者;

(三)棄職潛逃者。

第五條 保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條 本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條 保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第11篇 xz物業(yè)公司人力資源管理培訓控制程序

物業(yè)公司人力資源管理及培訓控制程序

1.0目的

為了給適當?shù)膷徫挥行У呐渲眠m當?shù)娜肆Y源,并且通過培訓,使員工掌握本崗位的技能,確保員工具備完成本崗位職責的能力。

2.0適用范圍

適用于公司崗位定崗、定編,人力資源開發(fā),人員錄用,人員培訓的管理。

3.0職責

3.1公司總經(jīng)理負責公司員工錄用的批準,公司主管保安工作副總經(jīng)理負責保安員錄用的批準。

3.2公司辦公室負責編制公司《年度培訓計劃》報公司總經(jīng)理批準。

3.3公司各部門、各管理處負責配合辦公室的各項工作開展。

4.0實施程序

4.1工作分析(定崗、定編)

4.1.1有以下三種情況:第一,當新組織(新管理處)建立時;第二,當組織發(fā)生變化產(chǎn)生新的工作時;第三,當工作由于新技術、新辦法出現(xiàn)或制度發(fā)生重要變革時,需進行工作性質分析。

4.1.2工作性質分析由相應職能部門及辦公室負責,辦公室根據(jù)具體情況進行崗位設置。

4.1.3各部室(各管理處)負責根據(jù)各部室(各管理處)崗位工作定額或工作任務量,制定出崗位定編計劃,報辦公室審核,由總經(jīng)理批準。

4.1.4崗位定編每年進行一次。

4.1.5辦公室及各職能部門負責對公司各崗位進行工作規(guī)范及工作人員條件分析,制定公司《崗位職責及崗位標準》,詳見該文件。

4.2人員招聘和選擇

4.2.1各單位缺編時,由各單位負責人提出增補申請,辦公室審核,增補時應優(yōu)先進行內部調配,內部調配不了的,對外公開招聘或內部員工推薦。

4.2.2保安員招聘由保安部負責,報辦公室審核,主管保安工作副總經(jīng)理批準。

4.2.3除保安員外其他員工招聘由辦公室負責,公司總經(jīng)理批準。

4.3人力資源開發(fā)(培訓)

4.3.1新員工的培訓

新員工上崗前培訓由辦公室負責,培訓內容:

(1)公司質量方針、目標、企業(yè)精神及物業(yè)管理基本知識;

(2)職業(yè)道德及質量意識教育;

(3)公司的規(guī)章制度

4.3.2在崗員工培訓

4.3.2.1辦公室根據(jù)各部門的年度培訓計劃制定公司《年度培訓計劃》,并組織實施及督促檢查。專業(yè)技術與技能的培訓,由主管部門負責。

4.3.2.2外部培訓由辦公室負責組織安排,并負責記錄。

4.3.2.3內部培訓由主管部門或各部門、各管理處組織安排,內部培訓是根據(jù)工作需要和公司總經(jīng)理及各部門提出的在公司范圍內有計劃性的培訓項目。

4.3.3特殊工種和業(yè)務專業(yè)人員的培訓

4.3.3.1司機、電工、焊工特殊工種需經(jīng)市有關部門培訓、年審。

4.3.3.2各部門業(yè)務專業(yè)人員根據(jù)工作需要,經(jīng)公司領導批準可參加市等有關部門組織的培訓。

4.3.3.3特殊工種和業(yè)務專業(yè)人員將參加培訓獲得的等級證、操作證和其他證書交辦公室認可,并將復印件存入員工檔案內。

4.3.4計劃外培訓

4.3.4.1公司根據(jù)實際情況,臨時提出的培訓活動由提出部門負責組織,公司總經(jīng)理提出的臨時培訓由辦公室統(tǒng)籌安排。計劃外培訓報辦公室存檔。

4.3.4.2公司鼓勵員工通過自學或參加專業(yè)培訓等途徑,從而提高專業(yè)技能和質量管理意識,所取得的有關結業(yè)證或學歷證書交辦公室審核后存入員工的檔案內。

4.3.5培訓記錄

4.3.5.1內部培訓記錄由本部門存檔。

4.3.5.2其他培訓記錄由辦公室存檔。

5.0相關文件及記錄

《崗位職責及崗位標準》

zz021-01年度培訓計劃

zz021-02培訓記錄

第12篇 物業(yè)公司人力資源管理程序怎么寫

物業(yè)公司人力資源管理程序

1.0 目的確保人力資源的招聘、配置、培訓、考核工作處于受控狀態(tài)。

2. 0 適用范圍本程序適用于人力資源的管理和控制。

3. 0 職責由人力資源部負責公司人力資源招聘、配置、培訓、考核的組織及相關記錄的保存工作。

4.0 工作程序

4.1 人力資源的需求確定

4.1.1人力資源部每年12月根據(jù)公司次年度目標、指標及年度經(jīng)營計劃制定年度人力資源計劃,報公司總經(jīng)理審批。

4.4.2 計劃外的人力資源需求由各部門負責人填寫《員工需求申請表》,經(jīng)分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批后由人力資源部負責招聘。

4.2 任職資格確定人力資源部根據(jù)擬任職人員確定任職人員須具備的任職標準與資質,編制部門崗位職責及任職要求,包括適當?shù)慕逃?培訓、技能和經(jīng)驗等。

4.3 人力資源的配備

4.3.1 外部招聘a. 人力資源部根據(jù)已確定需求人員任職條件選擇招聘渠道;

b. 人力資源部應聘資料獲得與初步篩選;

c. 入選人員資料《求職申請表》由人力資源部分別呈送各需求部門。

一般員工由各用人部門負責人初審后確定試用,人力資源部審查上崗證、學歷證、身份證原件后通知其進行見習;

d. 管理崗、技術工種員工還需持上崗證、學歷證、職稱證、身份證等相關資質資料參加由人力資源部和用人部門約定的面試,并填寫《面試評估表》;

e. 人力資源部主管根據(jù)《面試評估表》給出意見報分管副總經(jīng)理審核、并由總經(jīng)理審批是否錄用。

若擬錄用人員為部門副經(jīng)理及以上職務人員,須經(jīng)人力資源部主管審核后,再報分管副總審核、總經(jīng)理審批是否錄用;

f. 人力資源部通知被錄用者報到時間,并辦理入職手續(xù)。

4.3.2 內部調配:a.人力資源部主管根據(jù)各部門工作及與各部門主管協(xié)商后擬定需調動人員名單。

b.報總經(jīng)理審批后,由人力資源部發(fā)《人事調動通知書》。

4.3.3 職務任免a. 人力資源部主管根據(jù)日?？己?征求各部門領導的意見,確定擬任免人員名單。

b. 經(jīng)總經(jīng)理批準后,由人力資源部主管擬定職務任免文。

c. 人力資源部按公司發(fā)文字號打印正式文件并負責下發(fā)各部門。

4.4 人員能力評價

4.4.1 試用期轉正考核a. 各部門主管通知本部門擬轉正員工填寫《轉正/晉升/降級/調薪表》;

b. 主管部門負責人對其綜合表現(xiàn)簽署評審意見后,交人力資源部主管簽署意見,再報總經(jīng)理批準。

4.4.2 日常考核a. 人力資源部以不定期談話的方式考核員工對當前工作任務的理解深度。

b. 不定期地檢查員工的工作狀況。

4.4.3 人力資源部負責對員工能力評價建立相應記錄。

4.5 培訓

4.5.1 培訓計劃的制定和調整a. 每年年初由人力資源部召開各部門負責人會議,討論本年度的培訓需求,各部門提出本部門年度培訓計劃,人力資源部按部門計劃制訂公司《年度培訓計劃》,報經(jīng)理批準。

b. 由工作或其它重要原因引起培訓變動,由人力資源部報總經(jīng)理批準后再通知實施。

4.5.2 培訓工作的組織和實施a. 人力資源部負責統(tǒng)一組織、協(xié)調各相關部門開展培訓工作。

b. 由人力資源部負責安排培訓場地器材、選定執(zhí)教人員,并與各相關部門共同確定培訓的具體時間,并公布相應的培訓內容。

4.5.3 培訓內容a. 新進人員崗前培訓的內容包括:―― 公司概況、展望、規(guī)章制度、安全意識與對員工的期望;

―― 公司的組織結構及各部門職能;

―― 質量意識、質量方針目標;

―― 崗位培訓。

b. 員工的再培訓內容包括技術培訓、管理培訓、轉崗培訓、質量體系培訓。

c. 各部門根據(jù)工作需要,可臨時確定培訓內容并進行培訓。

4.5.4 培訓方式a. 內部培訓由人力資源部指定執(zhí)教人員按《年度培訓計劃》規(guī)定的項目進行培訓。

b. 送外培訓由人力資源部根據(jù)《年度培訓計劃》規(guī)定項目,送至有關外部機構進行培訓。

4.5.5 培訓考核a. 崗前培訓的考核:人力資源部培訓管理人員根據(jù)排定的培訓通知執(zhí)行,培訓結束后,由執(zhí)教人員及人力資源部進行考核簽認,考核結果記錄《培訓記錄表》。

b. 崗位培訓,由人力資源部和所屬部門負責人對其進行考核,考核結果記入《培訓考試/考核評分(定)記錄》。

c. 國家要求的特殊工種,須經(jīng)國家相關機構培訓合格取得證書,持證上崗。

d. 送外培訓取得合格證書需復印上交人力資源部存檔。

4.5.6 培訓檔案管理人力資源部專人保管所有培訓檔案,包括:《年度培訓計劃》及《培訓考試/考核評分(定)記錄》等。

5.0相關文件和記錄

5.1部門崗位職責及任職條件

5.2 《年度培訓計劃》

5.3 《培訓考試/考核評分(定)記錄》

5.4 《求職申請表》

5.5 《轉正/晉升/降級/調薪表》

5.6 《面試評估表》