聘任制企業(yè)銷售人員管理

聘任制企業(yè)銷售人員管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日漸深入，聘任制這種用人形式日益增多。它以其人才流動(dòng)較易、企業(yè)負(fù)擔(dān)較輕、管理靈活等優(yōu)勢(shì)，吸引著眾多企業(yè)與優(yōu)秀人才參與其中。隨處可見的招收專兼職銷售人員，便是很好的例證。然而，作為一種新事物，在聘任制的實(shí)行過程中，不可避免地出現(xiàn)了一些新問題，企業(yè)銷售人員管理問題，便是其中亟待解決的問題之一。

銷售是一個(gè)極具創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的工作，銷售人員有著廣泛的社會(huì)聯(lián)系，接觸社會(huì)上各類人物，性格上不安分因素高于從事其他工作的人員。因而，銷售人員的管理一直是企業(yè)人員管理中的一個(gè)難點(diǎn)。聘任制的特點(diǎn)，在一定程度上增大了企業(yè)銷售人員的管理難度。在聘任制企業(yè)中，銷售人員普遍存在以下情形：隊(duì)伍不穩(wěn)、流動(dòng)性太強(qiáng)、跳糟率高；回籠貸款不及時(shí)上繳、公款私存私用、甚至攜款逃跑；兼職、截流合同；行賄、受賄；競(jìng)爭(zhēng)中缺乏合作，等等。這些情形中，有些是銷售人員管理中共同的問題，有些則是聘任制企業(yè)所特有的。它們輕者損公肥私，重者使企業(yè)虧損，甚至倒閉，后果甚為嚴(yán)重。如幾年前，某一保健品廠駐鄭市場(chǎng)部，受聘的銷售人員攜回籠貨款7萬元潛逃，至今貸款仍未追回，給該市場(chǎng)部造成不應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)損失。本文僅就上述問題的前兩部分，提出一些建議與管理方法。

一、相對(duì)穩(wěn)定性與合理流動(dòng)性相結(jié)合

銷售是一個(gè)較為特殊的職業(yè)，銷售業(yè)務(wù)的達(dá)成，絕不僅僅都是出于經(jīng)濟(jì)因素，客戶與銷售人員的感情因素也有著不可忽視的作用。從一定意義上說，企業(yè)銷售網(wǎng)的建立依賴于銷售人員的關(guān)系網(wǎng)，所有銷售人員的關(guān)系網(wǎng)，就構(gòu)成了企業(yè)的銷售網(wǎng)。若是應(yīng)聘銷售人員過往匆匆，流量過大，流速過快，企業(yè)的銷售網(wǎng)就無法穩(wěn)定，企業(yè)的銷售額、利潤(rùn)額等重要營(yíng)銷指標(biāo)也就因此無法保持穩(wěn)定。這不僅會(huì)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上的損失，也會(huì)使企業(yè)的凝聚力、向心力弱化，企業(yè)形象受損。鄭州某企業(yè)就曾因多數(shù)銷售人員同時(shí)跳槽，經(jīng)濟(jì)效益從頂峰落人低谷。因而，銷售人員的管理，應(yīng)首先保證銷售人員的整體穩(wěn)定性。

然而，銷售人員的整體穩(wěn)定應(yīng)是相對(duì)的，合理的人員流動(dòng)也是必需的。有計(jì)劃的合理的人才流動(dòng)，可以對(duì)銷售人員產(chǎn)生一定的壓力，激發(fā)其潛力與積極性，改善銷售人員的整體素質(zhì)。發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于人才流動(dòng)，有一個(gè)“四三三”理論，即在一定時(shí)期內(nèi)，40％的人員應(yīng)不借代價(jià)保持穩(wěn)定，3o％的人員要盡可能使其穩(wěn)定，30％的人員則要逐步地辭退。把這一理論用到銷售人員管理上，就是對(duì)銷售業(yè)績(jī)突出者，企業(yè)應(yīng)不惜代價(jià)留?。粚?duì)于潛力較大、營(yíng)銷素質(zhì)較高，而一時(shí)未出成績(jī)者，也應(yīng)設(shè)法留?。欢鴮?duì)不適合作銷售業(yè)務(wù)者，則應(yīng)按計(jì)劃辭退，以補(bǔ)充新生力量。只有這樣，才能既保持銷售人員的相對(duì)穩(wěn)定，又不斷進(jìn)行循環(huán)流動(dòng)，才能激發(fā)銷售人員的進(jìn)取心，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、 充分了解并設(shè)法滿足銷售人員的各種需求

銷售人員的需求是多種多樣的，既有經(jīng)濟(jì)需求，又有精神需求；既有低層需求，又有高層需求。任何人的需求都不可能全部得到滿足，銷售人員的需求也不可能都得到滿足。未滿足的需求，可以使人產(chǎn)生兩種情緒：一是抱怨情緒，另一個(gè)就是奮進(jìn)情緒。從事銷售人員管理工作的部門，應(yīng)充分了解他們的需求，因勢(shì)利導(dǎo)，對(duì)于可能會(huì)產(chǎn)生抱怨情緒的需求，盡可能設(shè)法滿足；對(duì)于會(huì)產(chǎn)生奮進(jìn)情緒的需求，努力為其創(chuàng)造氣氛，盡可能去創(chuàng)造它，以便在企業(yè)內(nèi)，形成一種奮發(fā)向上的文化氛圍。

使銷售人員產(chǎn)生抱怨情緒的需求，長(zhǎng)期得不到滿足，他們就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的反應(yīng)，上述不良行為幾乎都與此有關(guān)，跳槽、攜款潛逃便是其中的一部分。銷售人員流失的原因很多，諸如企業(yè)不景氣、收入不理想、生活設(shè)施不便、工作環(huán)境不佳、領(lǐng)導(dǎo)辦事不公、壓制人才等等。這些原因可以被大致劃分為兩類：一類是經(jīng)濟(jì)原因，另一類是精神原因。銷售人員流失一般

是綜合原因。

追求經(jīng)濟(jì)利益，是銷售人員走向或離開企業(yè)的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)動(dòng)因。銷售人員選擇企業(yè)，經(jīng)濟(jì)上是因?yàn)榧用酥?，其?jīng)濟(jì)利益可以得到一定的改善；銷售人員跳離企業(yè)，經(jīng)濟(jì)上是因?yàn)榱硪黄髽I(yè)可以滿足其更多的經(jīng)濟(jì)追求。因此，留住銷售人員就要使銷售人員在經(jīng)濟(jì)利益上獲得改善感。例如，三株公司十分注重銷售人員經(jīng)濟(jì)利益的保證，其產(chǎn)品部經(jīng)理月收人可達(dá)數(shù)千元，且無論公司經(jīng)營(yíng)狀況如何，資金緊張程度如何，從不拖欠、克扣員工的薪水(與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤部分除外)。因而，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)很是與眾不同。相反，有一些公司，對(duì)招聘員工進(jìn)行欺騙，許諾的高薪從不兌現(xiàn)，因而員工不斷流失。

企業(yè)在滿足銷售人員對(duì)經(jīng)濟(jì)利益追求的同時(shí)，也不可忽視其精神需求的滿足。馬斯洛的需要層次論告訴我們，低級(jí)需求滿足之后，人們就會(huì)設(shè)法滿足高級(jí)需求。優(yōu)秀銷售人員對(duì)其成才的環(huán)境往往是看得很重，他們渴望能夠遇到伯樂，希望能有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，渴望被尊重、理解、關(guān)心。他們的生活中會(huì)遇到種種不順，希望被幫助。企業(yè)要明了他們的這些精神需求，并盡力去滿足。

企業(yè)只有充分了解銷售人員的各種需求，并對(duì)之區(qū)別對(duì)待，既注重經(jīng)濟(jì)利益的改善，又注重精神需求的滿足，才會(huì)讓銷售人員與企業(yè)榮辱與共，同生同死。

三、 樹立長(zhǎng)期發(fā)展思想，使用與培養(yǎng)相結(jié)合

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在銷售人員的競(jìng)爭(zhēng)中，僅設(shè)法留住優(yōu)秀銷售人員是不夠的。優(yōu)與劣是相對(duì)而言的，在今天這個(gè)市場(chǎng)變化迅速，商品更新?lián)Q代快的時(shí)代，銷售人員的知識(shí)更新與補(bǔ)充是不可忽視的。缺乏知識(shí)更新與補(bǔ)充的優(yōu)秀銷售人員，會(huì)隨著時(shí)光的流失，銷售能力下降，從優(yōu)秀走向乎庸。

相當(dāng)多的聘任制企業(yè)，短期行為思想較重。認(rèn)為招聘人才，就是為了使用人才，對(duì)受聘銷售人員總是想方設(shè)法加大其工作負(fù)荷，使其經(jīng)常處于滿負(fù)荷，甚至是超負(fù)荷狀態(tài)。這不僅使銷售人員的身體、心理等受到損害，也使銷售人員無力顧及知識(shí)的更新與補(bǔ)充。而銷售人員為顯示自己的能力，保住飯碗，也盡其所能，勤奮效力。這種重使用輕培養(yǎng)的用人方法，似乎對(duì)聘任制企業(yè)是有利的，實(shí)際情況卻根本不是這樣的。過度使用，會(huì)造成優(yōu)秀銷售人員枯竭，而這僅靠合理的銷售人員流動(dòng)是無法彌補(bǔ)的。使用銷售人員，就必須培養(yǎng)，不要由于短期行為以及其它原因(例如，人員跳槽率高、培訓(xùn)費(fèi)支出大等)，就放棄對(duì)銷售人員的培養(yǎng)。為培養(yǎng)銷售人員而投資，能使他們體味到企業(yè)的深層關(guān)心、愛護(hù)，從而從根本上留住優(yōu)秀銷售人員。

鄭州海靈公司是一個(gè)以餐飲、娛樂為主的企業(yè)，其酒店服務(wù)員均來自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢、補(bǔ)貼家用的想法來到城市，逐漸適應(yīng)城市生活之后，不少人不愿回到原來的地方，而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發(fā)展看，這確實(shí)與之無關(guān)?？珊ｌ`公司則不這樣認(rèn)為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學(xué)聯(lián)合開設(shè)酒店管理大專班，出資讓優(yōu)秀的服務(wù)員，利用業(yè)余時(shí)間參加學(xué)習(xí)，取得大學(xué)文憑。學(xué)成之后，為公司服務(wù)。用這種風(fēng)險(xiǎn)投資，為公司留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當(dāng)一些這樣的打工妹，而她們無一跳槽。這便是愛心與關(guān)心得到的回報(bào)。

四、 建立完善嚴(yán)密的財(cái)務(wù)制度與日常考核制度

任何時(shí)候都有一些品德不夠高的人，對(duì)這些人來說，愛心與關(guān)心的力量，就相對(duì)較小。我們也不能指望所有的人都能自覺行事。因而，對(duì)銷售人員的管理，僅有關(guān)心、愛護(hù)是不夠的，還必須建立嚴(yán)格的管理制度。

銷售人員行為中，對(duì)企業(yè)具有負(fù)面影響的行為之一，是回籠貨款不及時(shí)上繳，公款私用，

甚至攜款潛逃。這種現(xiàn)象一直困擾著聘任制企業(yè)，似乎無一劑良方能根治此病。筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與多數(shù)企業(yè)在管理制度中，沒有設(shè)立應(yīng)收款管理，對(duì)銷售人員獎(jiǎng)金提成，采取按回籠貨款支取酬勞的方法不無關(guān)系。因?yàn)樵诓捎眠@樣管理方法的企業(yè)內(nèi)，財(cái)務(wù)部門雖然掌握著客戶的欠款情況，但不了解客戶的資信及經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)中與客戶有直接往來關(guān)系的只有銷售人員，客戶的資信及經(jīng)營(yíng)狀況往往靠銷售人員的自我感覺。這樣的管理制度，缺少對(duì)銷售人員的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，為銷售人員提供了瀆職、貪污等不良行為的客觀可能性。

應(yīng)收帳款的管理十分必要，企業(yè)應(yīng)設(shè)立一個(gè)與財(cái)務(wù)、銷售人員、客戶均保持聯(lián)系的管理部門(哪怕僅有一個(gè)人或由一個(gè)人兼任)。負(fù)責(zé)建立客戶資信檔案，對(duì)銷售人員進(jìn)行日常管理工作，經(jīng)常與三方保持聯(lián)系，貨互通信息。由于這一管理部門，能經(jīng)常與客戶保持聯(lián)系，進(jìn)行帳務(wù)核對(duì)，因而，能夠?qū)︿N售人員產(chǎn)生一定的威懾作用，杜絕回籠貨款不及時(shí)上繳，甚至流失的現(xiàn)象，也減少了死帳、呆帳。此外，盡可能用轉(zhuǎn)帳支票、銀行匯票結(jié)算，也可以避免款不及時(shí)上繳及攜款潛逃的發(fā)生。

增設(shè)的這個(gè)管理部門，還可以利用與客戶聯(lián)系方便的優(yōu)勢(shì)，從事銷售人員的日?？己?，及時(shí)了解、掌握銷售人員的工作動(dòng)向，對(duì)一些不良傾向，防患于未然。有一期貨公司，對(duì)在本市的期貨經(jīng)紀(jì)人，實(shí)行早晚簽到。并且，要在一天工作完畢之后，填寫一張工作記錄單，把一天內(nèi)拜訪的客戶情況、工作情況及時(shí)匯報(bào)。公司對(duì)工作記錄單中提及的客戶進(jìn)行抽查(為了省時(shí)，主要是電話回訪抽查)，了解銷售人員所言是否屬實(shí)。這種日式管理方法，可以加強(qiáng)銷售人員的日常管理，隨時(shí)了解銷售人員的動(dòng)向，及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些銷售人員工作不利的原因，提高其工作能力，更能有效防止銷售人員不良行為的發(fā)生。