酒店培訓(xùn)管理規(guī)范

酒店培訓(xùn)管理

人源培訓(xùn)是企業(yè)人源再生和增值的一條重要路徑,在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。酒店企業(yè)對(duì)人源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新,豐富其內(nèi)涵,擴(kuò)展其外延,以使人源培訓(xùn)更行之有效并為酒店企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。

一、酒店企業(yè)人源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)

近年來(lái),隨著行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,酒店行業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想,酒店企業(yè)對(duì)人源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是,由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問(wèn)題,許多酒店企業(yè)的人源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。

1、培訓(xùn)目的不明確,培訓(xùn)思路與酒店發(fā)展脫節(jié)

配置充足而適用的人源、保有適量而有序的人才儲(chǔ)備是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一,而人人源培訓(xùn)是配置人源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多酒店只是維持最低限度的培訓(xùn),在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。這些酒店的決策者認(rèn)為:與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人源培訓(xùn)上,不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在此類培訓(xùn)思路的制約下,能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少,這些酒店的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。

2、培訓(xùn)對(duì)象不全面,培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)

職業(yè)規(guī)劃是人源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志,而人源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)酒店的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干,沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法,其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念:中高層管理人員是酒店的棟梁,既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上,酒店中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出,他們更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干,酒店應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。

3、培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí),培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)

各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別,每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異,而人源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異,盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。酒店行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng),反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是:“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn),“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn),在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo),而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí),使一些酒店長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)過(guò)程不徹底,培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)

人源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段,如果缺漏效果評(píng)估階段,員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能,但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用,不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果,這樣的培訓(xùn)看上去功德圓滿、細(xì)思量就覺得沒(méi)有實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估,或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估,或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍,這些現(xiàn)象在酒店行業(yè)都不鮮見。有的酒店分設(shè)人事部和培訓(xùn)部,卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制,更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。

這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于:人源培訓(xùn)仍被當(dāng)作運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作,人源培訓(xùn)管理仍被視為人源管理中的一個(gè)派生性職能,遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū),酒店企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人源培訓(xùn),進(jìn)而實(shí)施人源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。