某飯店人力資源管理運作方案

現(xiàn)今企業(yè),員工是最寶貴的財富,留住優(yōu)秀人才就等于留住忠誠客戶,也就等于經(jīng)濟效益,?？梢糇?yōu)秀人才的關(guān)鍵是什么所有企業(yè)都清楚這一點:關(guān)鍵是需要有吸引員工并促使員工愿意與企業(yè)共進(jìn)退的管理體系,可有很多企業(yè)在真正實施和管理時,卻遇到各種因素阻止了企業(yè)達(dá)到預(yù)期的效果。我國飯店業(yè)就普遍存在著在人力資源管理運作方面的一些現(xiàn)實問題:

1、按勞分配的原則未能很好地貫徹落實,在一定程度上制約了飯店員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

我們在現(xiàn)實中,還存在著平均主義的傾向。大鍋飯、鐵飯碗雖然很少見到了,但小鍋飯仍舊存在,平均主義依舊盛行,分配差距拉得還不是很明顯,100元、200元的差距還不足以讓員工發(fā)揮“潛力”。如果差距拉得過大,又會影響飯店內(nèi)安定團結(jié)。

2、減員增效已成為許多飯店人力資源管理的有力工具,但適得其反。

分析原因有三:一是減員可以壓縮人力成本;二是技術(shù)進(jìn)步可以使飯店更少的人力提供更多的服務(wù);三是削去中間管理層,可以使飯店最高管理層直接面對基層,基層人員可以有更多的決策參與權(quán)。然而,減員導(dǎo)致的問題經(jīng)常與它所解決的問題一樣多,最大的問題之一涉及員工態(tài)度,當(dāng)員工們在看到其他同事作為可犧牲的成員相繼離去之后開始擔(dān)心其工作安全性和工作前途的時候,飯店的士氣就會顯著下降。此外,可能由于人手不足,而導(dǎo)致工作效率和服務(wù)質(zhì)量下降,進(jìn)而造成飯店經(jīng)濟效益滑坡,也是常有的事。

3、飯店員工績效評價具有不準(zhǔn)確性。

現(xiàn)在飯店都會對員工實行績效評價,但在實施考核期間,考評者會有偏差,會以不準(zhǔn)確的評分為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評價,導(dǎo)致員工對業(yè)績評估系統(tǒng)失去信任,造成士氣低落和流動率增加等問題。

4、飯店管理者的素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高。

首先,飯店管理者的傳統(tǒng)觀念有待于轉(zhuǎn)變。他們總是比較習(xí)慣于用固定的、靜止的、單一的觀點看待管理,在管理中總是注重管理目標(biāo)的單一性,而忽視管理目標(biāo)的多元性;注重管理的內(nèi)部環(huán)境,而忽視管理的外部環(huán)境;過分強調(diào)組織的一致性,而忽視了來自于不同立場的建議性;過分強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和制度化,而忽視了科學(xué)化和合理化……

其次,由于社會的技術(shù)進(jìn)步,使管理工作更加復(fù)雜化,管理者只靠思考,議論、估計、總結(jié)這類經(jīng)驗管理方法已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,而且只掌握一些較為簡單的定量管理技術(shù),是不能適應(yīng)未來管理的需要的,難以解決日益增多的綜合性問題,如:人—組織、技術(shù)—經(jīng)濟、服務(wù)—市場、成本—質(zhì)量、結(jié)構(gòu)—規(guī)模等問題。所以,飯店管理者的管理方法和管理技術(shù)有待于改善。

5、飯店對人力資源管理者的使用問題。

人力資源管理者無法贏得飯店高層管理部門的信任和支持,給人力資源管理人員帶來兩個具體問題:第一,飯店高層經(jīng)理們經(jīng)常拒絕他們的勸告并且不推行人力資源管理的最佳實施方案;第二,很少有人在更廣泛的飯店管理問題上聽取人力資源管理人員的建議。正如一位從事人力資源管理的同行所說的一句話:“在過去,人力資源職能一直就像被保存在汽車車尾行李箱中的備用輪胎,出現(xiàn)緊急事件時,把它取出來,緊急事件一結(jié)束,它就被放到了一邊?！?/p>

……

面對飯店人力資源管理實踐中存在的種種現(xiàn)實問題,作為現(xiàn)代飯店管理者應(yīng)該如何應(yīng)對如何擺脫這種局面,是每一個飯店管理者必須認(rèn)真思考的問題。

從事人力資源管理工作巳有多年的我,在工作中不斷地學(xué)習(xí)與積累經(jīng)驗,并根據(jù)其職能的多次實踐,在確保日常人力資源管理工作的基礎(chǔ)上,建議可從以下幾點著重經(jīng)營與管理,可減少企業(yè)的員工流失率,留住所需的人才,從而達(dá)到真正意義上的人力資源整合: