某績效薪酬管理辦法

人力資源在做績效考核時要有哪些管理辦法,包括哪些內(nèi)容等以下是對于績效薪酬管理辦法的詳細(xì)資料參考。

一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容

1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查

薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調(diào)查時,要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說得來的,不全面、準(zhǔn)確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時,要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致,否則參考價值不高。

3、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化,要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略,下同)

2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查;

3、從公開的信息中了解。

五、什么是崗位評估

崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。

1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應(yīng)的報酬相適應(yīng);

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng);

4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時,可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱蟪陿?biāo)準(zhǔn)。

六、在進行崗位評估時應(yīng)掌握哪些原則

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;

2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;

3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

七、崗位評估的方法有哪些

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法

崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是:

①成立崗位評估小組;

②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進行崗位評估;

③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位,則直接選出被員工認(rèn)同崗位價值的崗位即可;

④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;

⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;

⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值;

⑦在每組中,根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整;

⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍,并且對同一類的崗位進行排列,從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、排列法

排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:

①成立崗位評估小組;

②對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比;

③在兩兩對比時,對價值相對較高的崗位計'1'分,對另一個崗位計'0'分。

④所有崗位兩兩對比完后,將每個崗位的分?jǐn)?shù)進行匯總;

⑤總分最高的崗位的崗位價值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價值;

4、評分法

評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判,最終得出崗位價值的方法。具體做法為:

①成立崗位評估小組;

②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來;

③對每個條款的價值進行打分;

④每個崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級,然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來,等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

八、如何確定企業(yè)報酬總額

企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和,要注意的是,'所有員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時,首先要考慮企業(yè)的實際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。

在確定員工的基本生活費用時要考慮:政府發(fā)布的物價指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn);單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果,通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。

九、什么是高報酬問題

每個職位的報酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù),這就需要我們在設(shè)計報酬結(jié)構(gòu)時,將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的,差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生,他們的基本工資應(yīng)該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,進行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。

十、什么是高差距問題

開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進行報酬調(diào)整,以逐步拉開差距。

這里需注意的一個問題是,如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工,所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設(shè)計得不完善,公司的原有員工可能會紛紛考研,不安心于本職工作,或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理,影響工作。

在設(shè)計報酬體系時一定要充分重視這個問題,應(yīng)該能夠保證:一個應(yīng)屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年),應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報酬。

十一、什么是報酬設(shè)計要點

1、建議采用'基本工資+技能工資'的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn),并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn),同樣我們要確保:一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過連續(xù)報酬調(diào)整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

3、與報酬設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度,如果相關(guān)的工作沒有完善,報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。