高級管理人員績效考核管理制度

發(fā)布時間：2024-11-29 查看人數(shù)：18

下載一鍵復(fù)制全文

高級管理人員績效考核管理制度

第一條

目的

為山東航空股份有限公司(以下稱山航或公司)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實施，使山東航空股份有限公司高級管理人員集中精力做好各自職責(zé)范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。

第二條

適用范圍

高級管理人員是指山東航空股份有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總飛行師、總工程師等管理人員

第三條

考核原則

(一)以價值為驅(qū)動的原則：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以崗位職責(zé)及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各高級管理人員關(guān)鍵業(yè)績成果，充分反映不同高級管理人員的特色。

(二)與戰(zhàn)略密切結(jié)合的原則：充分體現(xiàn)山航發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以所發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

(三)公平一致性的原則：上下級進(jìn)行開放、充分的溝通，對績效考核產(chǎn)生認(rèn)同。

第四條

考核組織

考核根據(jù)山東航空股份有限公司董事長的安排由公司企業(yè)管理與證券部組織實施，人力資源部、財務(wù)部、運行中心等相關(guān)部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)并配合考核工作。

第五條

考核周期

年度考核，于次年2月前完成。

第六條

考核程序

(一)考核前一星期，企業(yè)管理與證券部通知相關(guān)單位準(zhǔn)備考核相關(guān)資料。

(二)考核主體于規(guī)定時間內(nèi)對被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理與證券部。

(三)企業(yè)管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報董事長及集團(tuán)總裁審核。

(四)企業(yè)管理與證券部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事長及集團(tuán)總裁提出申訴。

企業(yè)管理與證券部部將最終考核結(jié)果整理歸檔。并依此計算高級管理人員的效益年薪(及期權(quán))。

第七條

考核主體與權(quán)重

被考核人

考核主體

權(quán)重

總經(jīng)理

董事長35%

副董事長35%

董事會其他成員30%

副總經(jīng)理及總師

董事長35%

副董事長35%

總經(jīng)理30%

第八條

考核維度

為了有效的將公司的績效考核工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來，并使公司高級管理人員績效考核與部門績效考核形成一個有機(jī)的統(tǒng)一體，我們引入“平衡計分卡”來作為績效考核的方法，因此考核維度有四個方面：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營與流程指標(biāo)、顧客指標(biāo)和員工學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)，詳見《山東航空股份有限公司部門考核管理制度》及《山東航空股份有限公司績效考核指標(biāo)體系》

第九條

考核指標(biāo)設(shè)置的原則

(一)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;

(二)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(三)重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個;

(四)業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映考核人的工作業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo);

(五)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，副總經(jīng)理、總師的目標(biāo)要以分解、完成總經(jīng)理目標(biāo)為基準(zhǔn);

(六)挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到;

第十條

考核指標(biāo)的設(shè)置

(一)考核期初直接上級根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃的要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃與目標(biāo);

(二)將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，雙方協(xié)商確定;

(三)工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定后，更改方可生效。

(四)詳細(xì)指標(biāo)見《山東航空股份有限公司績效考核指標(biāo)體系》。

第十一條

考核評分

定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則或計算公式直接算出得分。

定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進(jìn)行打分，具體對應(yīng)關(guān)系見表1-1。

表1-1評分等級定義表

等級

ABCD

定義

超出目標(biāo)

達(dá)到目標(biāo)

接近目標(biāo)

遠(yuǎn)低于目標(biāo)

考核得分

120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二條

考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)年度績效獎制

高層管理人員現(xiàn)有的薪酬體系不變，公司對高層管理人員采用年度績效獎的方法：

高層管理人員年度績效獎=∑部門績效獎基數(shù)/∑部門崗效工資總額×∑該高層管理人員崗效工資總額×年度績效考核系數(shù)

(二)年薪制：

為了有效激勵公司高級管理人員的工作積極性，并能夠使考核結(jié)果的應(yīng)用不僅能夠體現(xiàn)出高級管理人員本年度工作業(yè)績同時也能夠?qū)⒏呒壒芾砣藛T工作性質(zhì)的特點得以充分體現(xiàn)，我們建議將公司高級管理人員的薪酬體系由現(xiàn)有的等級崗薪制改變?yōu)槟晷街啤?/p>

1.年薪制結(jié)構(gòu)：高級管理人員年薪制基本年薪和風(fēng)險年薪兩部分，風(fēng)險年薪可包括績效年薪和股權(quán)激勵兩部分或只包括績效年薪。

2.年薪構(gòu)成：根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定高級管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，可以提高風(fēng)險年薪的比例，如設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例為4：6。

3.考核結(jié)果應(yīng)用及年薪發(fā)放：

基本年薪于當(dāng)月兌現(xiàn)作為高級管理人員的基本生活保障。

風(fēng)險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。

實發(fā)風(fēng)險年薪=風(fēng)險年薪×績效考核系數(shù)

(績效考核系數(shù)=績效考核分?jǐn)?shù)/100)

4.股權(quán)激勵方式建議

股權(quán)激勵的具體方式公司可根據(jù)國家及山東省國有資產(chǎn)管理部門、證券管理機(jī)構(gòu)等部門的相關(guān)政策及法規(guī)制定出適合企業(yè)實際的股權(quán)激勵方案，我們提供兩種股權(quán)激勵方式供公司參考：

(1)超額贈股方式

將當(dāng)年凈增利潤總額的一定比例作為超額贈股的購買資金，購買股權(quán)獎勵給高級管理人員，然后再根據(jù)不同高級管理人員的崗位薪酬確定分配比例。

獎勵高級管理人員股權(quán)總數(shù)=購買資金/當(dāng)期股票價格