高科技企業(yè)人力資源管理制度

高科技企業(yè)人力資源管理制度同傳統(tǒng)企業(yè)不同，對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的兩個(gè)職能是研發(fā)和銷(xiāo)售，而這兩塊能否做好是有人力資源狀況直接決定的，換句話(huà)說(shuō)，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資源。人力資源管理成敗直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jī)的成敗，因此人力資源管理應(yīng)該得到極大的關(guān)注。

a企業(yè)是一家民營(yíng)高科技企業(yè)，擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達(dá)到1__ __ 元，但自從__ __ 年開(kāi)始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴(yán)重，銷(xiāo)售額不增反降。面對(duì)行業(yè)內(nèi)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)以及業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的壓力，面對(duì)企業(yè)內(nèi)部一團(tuán)混亂的局面，a企業(yè)老總決定進(jìn)軍新的業(yè)務(wù)，并請(qǐng)管理咨詢(xún)公司針對(duì)員工抱怨最多的薪酬管理、績(jī)效管理兩個(gè)模塊進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)希望通過(guò)流程梳理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率提升。

通過(guò)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)a企業(yè)存在的問(wèn)題一籮筐，典型問(wèn)題如下：

1、 雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度，運(yùn)作卻處于無(wú)序狀態(tài)；

2、 企業(yè)福利水平大大超出一般民營(yíng)企業(yè)，員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴(yán)重；

3、 雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度，但實(shí)際中“會(huì)哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；

4、 各層級(jí)授權(quán)不足，層層審批卻無(wú)人負(fù)責(zé)；

通過(guò)深入分析，發(fā)現(xiàn)a企業(yè)之所以會(huì)存在這些問(wèn)題，主要原因如下：

首先，公司制定制度后并沒(méi)有得到執(zhí)行，反而導(dǎo)致制度公信力差，執(zhí)行力差。公司于__ __ 年就制定了詳細(xì)的薪酬制度，包括每級(jí)每檔的薪酬數(shù)額、薪酬調(diào)整方案，然而在某一次加薪申請(qǐng)?jiān)诳偨?jīng)理辦公會(huì)上沒(méi)有得到批準(zhǔn)后，加薪工作開(kāi)始轉(zhuǎn)入“地下”，只要提出申請(qǐng)，主管上級(jí)同意，工資就會(huì)漲。而不少只知道埋頭苦干、沒(méi)有提出加薪申請(qǐng)的員工，時(shí)間長(zhǎng)了反而比不少只說(shuō)不做的員工低了不少，公司薪酬的內(nèi)部公平性極差，例如同樣是行政類(lèi)專(zhuān)員，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的銷(xiāo)售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有公司銷(xiāo)售部門(mén)出現(xiàn)貪污行為，公司認(rèn)為貪污行為有公司方面的責(zé)任，因此不予追究，導(dǎo)致公司銷(xiāo)售部門(mén)貪污行為越來(lái)越多，并且習(xí)以為常。

第二，公司全部員工，包括營(yíng)銷(xiāo)人員，全部采取高固定工資、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感受不到激勵(lì)性。公司現(xiàn)有各項(xiàng)福利包括交通補(bǔ)貼、用餐補(bǔ)貼、取暖費(fèi)、消暑費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)、

生日費(fèi)、結(jié)婚禮金、生育禮金等等，而銷(xiāo)售提成比例極低，賣(mài)多賣(mài)少一個(gè)樣，因此銷(xiāo)售人員因?yàn)楦吒＠偷仔蕉粝聛?lái)，卻沒(méi)有努力做出業(yè)績(jī)。

第三，部分部門(mén)負(fù)責(zé)人全局意識(shí)薄弱，袒護(hù)下屬，隨意加薪。例如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理，認(rèn)為自己部門(mén)是第一線(xiàn)，是最為重要的部門(mén)，因此其員工薪酬應(yīng)該高，導(dǎo)致銷(xiāo)售助理比行政專(zhuān)員工資高了1600元。一個(gè)入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會(huì)走人，那么其全部要求都會(huì)得到滿(mǎn)足。這樣下來(lái)，某個(gè)每年銷(xiāo)售額在800萬(wàn)的員工，薪酬反而比一個(gè)每年只有200萬(wàn)業(yè)績(jī)的員工低，工資水平已經(jīng)嚴(yán)重影響了內(nèi)部公平性。

第四，公司績(jī)效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關(guān)系的人都對(duì)被考核人評(píng)分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀(guān)打分的情況，而且在此種考核關(guān)系下，人際關(guān)系好壞的影響凸顯，各部門(mén)、員工之間的矛盾不可避免地通過(guò)績(jī)效考核呈現(xiàn)出來(lái)。