x生產(chǎn)部員工薪酬管理制度
不同部門的員工有不同的管理制度,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供的生產(chǎn)部員工薪酬管理制度,僅供參考。
員工薪酬管理制度
一、 總則
第一條目的
本制度指在建立適合公司成長與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策,規(guī)范工資報(bào)酬管理,構(gòu)筑公司特色的價值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵機(jī)制,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長與發(fā)展。
第二條基本原則
工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作,所遵循的基本原則是:
1、業(yè)績導(dǎo)向原則把績效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù),員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時,享受人事待遇上的好處。
2、效率優(yōu)先,兼顧公平原則公司不在價值分配上搞平均主義,工資報(bào)酬必須向?yàn)楣境掷m(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜,向公司的關(guān)鍵職位傾斜,對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
3、可持續(xù)發(fā)展原則工資報(bào)酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),必須與集團(tuán)的整體利益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高公司的核心競爭力。
第三條分配比例
公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化,確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中,工資與獎金的比例原則上應(yīng)保持在6:4。
公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點(diǎn),靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。
對于業(yè)績可直接定量衡量的職位,采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。
對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位,采用“固定工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。
第四條管理體制
為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性,公司實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理的提出者和組織實(shí)施者,各部門都必須嚴(yán)格地執(zhí)行公司的工資報(bào)酬政策。
二、薪酬等級
第五條薪酬等級確定
員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級,即各類職位對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對價值”,職位等級越高,相對價值越大,薪酬等級越高。
員工職位等級劃分及晉升基本條件:
序號 崗位類別 職位
等級 學(xué)歷要求 工作經(jīng)驗(yàn) 職級晉升 崗位晉升
1 操作員 1級 初中以上 0.5年以下 半年績效平均80分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
2 2級 0.5年 半年績效平均85分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)
3 3級 1.5年 半年績效平均90分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)
4 4級 2年 半年績效平均95分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)
5 組長 1級 初中以上 1年 半年績效平均85分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
6 2級 2年 半年績效平均90分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)
7 3級 3年 半年績效平均95分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)
8 班長 1級 初中以上 2年 半年績效平均85分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
9 2級 3年 半年績效平均90分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)
10 3級 4年 半年績效平均95分
達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)
第六條新員工薪酬的核定
新進(jìn)員工(含)試用期結(jié)束后,其薪酬等級的確定程序?yàn)?首先確定其職位類別,然后按照職位評價標(biāo)準(zhǔn)確定其薪酬,最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其最終工資。
一般根據(jù)其最終學(xué)歷(學(xué)位)確定初始職位等級和薪酬等級。非進(jìn)入公司時,主要根據(jù)其應(yīng)聘職位的性質(zhì)的工作經(jīng)驗(yàn),在制度規(guī)定的等級,以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪資。
第七條薪酬的調(diào)整
1、 員工工資每年年末調(diào)整一次。
2、工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤,即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高與降低。
3、員工工資的調(diào)整程序是,根據(jù)本年度績效考核的結(jié)果,確定其薪酬的升降;進(jìn)而確定其新的薪酬,即新的工資水平。
第八條職位薪酬調(diào)整
員工當(dāng)年的職位等級變動后,其薪酬等級做相應(yīng)調(diào)整,具體方法為:
1、 當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為a時,晉升職位時可以優(yōu)先選擇。
2、 當(dāng)個人的績效考核結(jié)果連續(xù)三個月均為e時,可以降低職位等級及降低其薪酬等級。
第九條工資結(jié)構(gòu)
1、 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位,其“固定工資+績效工資+年底獎金”的工資結(jié)構(gòu)中,薪酬的60%為固定工資,按月支付。其余40%為績效工資,次月由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定的支付額,年獎金由董事會根據(jù)本年度的經(jīng)營情況及職位年度考核結(jié)果進(jìn)行按比例發(fā)放。
績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成績效工資支付系數(shù),當(dāng)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)在不達(dá)標(biāo)值以下,或發(fā)生重大生產(chǎn)、質(zhì)量、安全事故,考核成績?yōu)?分。
績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下:
表二考核結(jié)果與支付系數(shù)
個人考核
績效級別 a b c d e
績效工資
支付系數(shù)(y) 1.2 1 0.8 0.4 0
績效薪資的計(jì)算公式:
個人績效工資=績效薪資基數(shù)*y
2、 生產(chǎn)崗位薪酬分配方法,詳細(xì)如下:
領(lǐng)班 指標(biāo)考核細(xì)則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資:(元) 考核指標(biāo) 生產(chǎn)產(chǎn)值目標(biāo)達(dá)成率
1級 2000 生產(chǎn)計(jì)劃及時完成率
2級 2200 設(shè)備故障次數(shù)
3級 2500 生產(chǎn)費(fèi)用控制
月績效工資:1500元 生產(chǎn)能耗控制
員工流失率
生產(chǎn)現(xiàn)場管理評分
考核結(jié)果與系數(shù)(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=固定工資+績效工資*y
工資上限: 4300元 工資下限: 2500元元
組長 指標(biāo)考核細(xì)則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資(元) 考核指標(biāo)
生產(chǎn)產(chǎn)值目標(biāo)達(dá)成率
1級 生產(chǎn)計(jì)劃及時完成率
2級 設(shè)備故障次數(shù)
3級 生產(chǎn)費(fèi)用控制
月績效工資:元 生產(chǎn)物料損耗達(dá)成率
員工流失率
生產(chǎn)現(xiàn)場管理評分
考核結(jié)果與系數(shù)(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=
工資上限: 元 工資下限: 元
操作工 指標(biāo)考核細(xì)則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資:(元) 考核指標(biāo) 產(chǎn)量達(dá)成率
1級 任務(wù)安排完成率
2級 工藝違規(guī)次數(shù)
3級 產(chǎn)品疵點(diǎn)數(shù)
4級 勞動及工作紀(jì)律
月績效工資:元 現(xiàn)場6s管理
考核結(jié)果與系數(shù)(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=
工資上限: 元 工資下限: 元
3、 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位,采用“固定工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。
第十條考核方式及時間
1、操作工的考核由組長根據(jù)其每日工作情況,記錄在《操作工績效考核表中》于次月5日前匯總,經(jīng)領(lǐng)班核實(shí)得出績效分?jǐn)?shù),報(bào)部門主管;
2、組長、領(lǐng)班在次月3日,提交本月的《績效考核表》,詳細(xì)填寫本月計(jì)劃完成情況,根據(jù)實(shí)際完成數(shù)據(jù),完成自評得分。部門主管在5日前,給下級進(jìn)行上級評分,得出綜合得分;
3、績效分?jǐn)?shù)作為被考核者當(dāng)月的考核結(jié)果,財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果,核算其本月工資;
第十一條工資扣減
員工因私、曠工、病假、缺勤及其他管理規(guī)定的工資扣減依照公司的有關(guān)規(guī)定處理,但扣減額的核算必須以新的薪酬為基數(shù)。
第十二條工資支付
員工工資的支付時間和支付方式遵照公司的原有規(guī)定辦理。
第十三條附則
1、 本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。
2、 本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后,由人力資源部補(bǔ)充。
3、 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司董事長。
4、 本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
對公司薪酬制度的建議
