第1篇 員工績效考核制度模版
績效考核這一制度既能規(guī)范員工,又能激勵(lì)員工,所以這也是許多企業(yè)都會(huì)實(shí)施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本,僅供各位參考,希望各位從中明白績效考核的意義。
總則
第一條目的:
為規(guī)范公司員工績效考評(píng)與發(fā)展管理,特制定則員工績效考核制度。
第二條適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。
第三條定義:
績效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
第四條考評(píng)原則
公平公正,客觀有效。
第一章內(nèi)容
第五條職責(zé)和權(quán)限
l各級(jí)管理人員:負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng),參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議;
l部門總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議,對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé);
l考評(píng)小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評(píng)主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評(píng)小組復(fù)核會(huì)議,對(duì)整個(gè)公司的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評(píng)權(quán);
l人力資源部:負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條考評(píng)時(shí)間和方式:
考評(píng)方式考評(píng)時(shí)間適用范圍內(nèi)容和形式備注
統(tǒng)一考評(píng)每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)
月度考評(píng)每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù),也是分公司績效工資(獎(jiǎng)金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng),都是指統(tǒng)一考評(píng)。
第七條員工績效考核方案:
根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則,公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評(píng)內(nèi)容占總分比例說明考評(píng)依據(jù)
工作績效80%公司對(duì)員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實(shí)評(píng)分
紀(jì)律性10%《員工手冊(cè)》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對(duì)員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評(píng)的成績,據(jù)實(shí)評(píng)分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià),據(jù)實(shí)評(píng)分
第八條考評(píng)結(jié)果:
(一)考評(píng)等級(jí):考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí),分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望
(二)等級(jí)分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中,考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0~5%
a級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的15~20%
b級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的60~65%
c級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的10~15%
d級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0~5%
(三)對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則:
1、年度總評(píng)
(一年兩次考評(píng)的匯總成績)決定員工下一考評(píng)年度的績效工資:
s級(jí)――績效工資上升2個(gè)薪級(jí)
a級(jí)――績效工資上升1個(gè)薪級(jí)
b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級(jí)――維持原狀
d級(jí)――下浮績效工資1個(gè)薪級(jí),并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退)
2、影響年終獎(jiǎng)的金額:年度總評(píng)成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù),計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。
3、職務(wù)變動(dòng)的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評(píng)結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考:針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。
5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
第九條考評(píng)流程:
一、人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
一、二項(xiàng))。
三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬)的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表”收集反饋。
四、考評(píng):分兩步進(jìn)行:
(一)直接上司考評(píng):直接上司和員工一對(duì)
一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行,程序如下:
1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);
2.直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工,評(píng)定績效等級(jí)(這個(gè)等級(jí)是建議等級(jí),最終成績要待考評(píng)小組復(fù)核后確定);
3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
三、
四、五項(xiàng));
4.直接上司總結(jié)考評(píng)情況,重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià),但不告知考評(píng)等級(jí);
5.如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議,可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況,在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。
(二)比較考評(píng)(被考評(píng)員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估,平衡各等級(jí)分布比例,具體如下:
u總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理
u在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)人員;
u在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工;分公司以此類推。
五、一級(jí)部門復(fù)核:
1)總部考評(píng)表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫“考評(píng)成績單”);分公司考評(píng)表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總,然后把成績單和s、a、d級(jí)員工的考評(píng)表一并交給營運(yùn)總監(jiān);
2)部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會(huì)議,審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格,平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。
3)部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
六、考評(píng)小組復(fù)核:
1)一級(jí)部門復(fù)核后,有關(guān)考評(píng)資料(總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門“考評(píng)成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。
2)總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組;
3)考評(píng)小組召開復(fù)核會(huì)議,審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格,平衡等級(jí)分布比例;
4)考評(píng)組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
七、通知考評(píng)結(jié)果:
考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
八、備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果,修改考評(píng)報(bào)告,并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔
第十條考評(píng)資料的保存:
u員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u考評(píng)表:總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案,分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。
u考評(píng)成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章考評(píng)表及考評(píng)說明
第十一條考評(píng)表:(見附件)
第十二條考評(píng)說明
1、本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說明:
序號(hào)內(nèi)容定義
1工作目標(biāo)員工上一考評(píng)期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)
2分值等級(jí)及說明將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等,并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋
3上司評(píng)分(p)上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);
4權(quán)數(shù)(i)上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性,給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。
5項(xiàng)目得分是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積
6備注說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說明
7總分是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分
第2篇 vb公司員工績效考核制度
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高。
(2)考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)。
(3)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)。
(4)考績自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員,以下人員除外。
(1)考核期開始進(jìn)入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用×個(gè)月。試用×個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過×個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人,寫出試用期間總結(jié)報(bào)告。
(2)平時(shí)考核。
①各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
②主管人事人員,對(duì)于員工假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時(shí),擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的考勤記錄,填寫考核表送復(fù)審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間承當(dāng)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。
②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來衡量;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來?量。
第七條考評(píng)者的職責(zé)。
(1)第一次考評(píng)者必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
(2)第二次考評(píng)者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能作出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果告訴給第一次考評(píng)者。
(3)裁定、拍板者參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。
(4)在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則。
①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
②必須消除對(duì)被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
④在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自我評(píng)價(jià)表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:
(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此進(jìn)行教育、培訓(xùn),是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
(2)調(diào)動(dòng)、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果,把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評(píng)時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語,決定提薪的幅度。
(5)獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所作的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。
②保管期限。考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓(xùn)。
(1)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)包括:
①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。
②確認(rèn)考核規(guī)定。
③理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目。
④統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。
第3篇 公司員工試用期績效考核制度
試用期時(shí)間一般都不超過六個(gè)月,而在這三個(gè)月當(dāng)中如何去考核績效下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了公司員工試用期績效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
一、目的
第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系,明確公司的價(jià)值導(dǎo)向,不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。
第二條通過對(duì)試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。
二、定義
第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1—____個(gè)月,最長不超過____個(gè)月(含培訓(xùn)時(shí)間)。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條事實(shí)求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
第七條區(qū)別對(duì)待原則:相對(duì)于正式員工的績效改進(jìn)考核而言,對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng),需要對(duì)其任職狀況,勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。
第八條考、評(píng)結(jié)合原則:對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),力求客觀、公正、全面。
第九條效率優(yōu)先原則:對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期,解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內(nèi)容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實(shí)際情況而定)、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次,試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。
第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期(如果試用期為一個(gè)月的,考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作)。
六、考核內(nèi)容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項(xiàng)。
第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評(píng)員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗(yàn)。
第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì),個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績效面談。
第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用
七、考核信息準(zhǔn)備
第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評(píng)價(jià)員工,信息來源一般有以下幾種
1.用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;
2.員工的培訓(xùn)記錄;
3.員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料;
4.同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見或證明材料;
5.相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料;
6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定,其考核結(jié)果都包括評(píng)語和等級(jí)(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。
第十九條考核等級(jí)的定義如下
1.優(yōu)秀(90分以上):相對(duì)于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績效方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)試用期員工的要求;
2.良好(80—90分):各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求;
3.合格(60---80分):達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求;
4.不合格(60分以下):達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達(dá)到合格者,即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績?cè)?0分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。
第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準(zhǔn),沒有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。
的基本原則物業(yè)保安員崗位職責(zé)
第4篇 科技公司員工績效考核制度
科技有限公司員工績效考核制度(試行)
為貫徹執(zhí)行**科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí),培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定**科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。
工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2.考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。
c. 管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧?xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績
根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(jìn)(improvement needed),不做評(píng)價(jià)(not rated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)照表。
考核成績=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40%)-扣減分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
年度績效考核:
每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔
。
任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制: 審核: 批準(zhǔn):
第5篇 員工績效考核制度-范本
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對(duì)考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對(duì)過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對(duì)主管人員考核
下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核,即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評(píng)
7.4.1 項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即:
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng);
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。
考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí),該表由考評(píng)人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。
7.4.4 各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
第6篇 公司員工績效考核管理制度16
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,促使員工提高工作績效,達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強(qiáng)過程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率,為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績效,為年終獎(jiǎng)金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評(píng)判。
第三條:考核原則
1、相對(duì)一致性:在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢?duì)象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng)、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。
2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng),直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計(jì)時(shí)工人 出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計(jì)件工人 計(jì)件工人 責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員
(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計(jì)算并報(bào)批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個(gè)人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級(jí)進(jìn)行主考,部門交叉互評(píng)輔助考核,人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
第7篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度
物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度
一、目的
為體現(xiàn)激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制,通過績效考核,獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項(xiàng)服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,特?cái)M定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責(zé)劃分
(一)總經(jīng)理辦公會(huì)
1.審核績效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結(jié)果的審定;
5.部門考核的評(píng)定;
6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評(píng)定(通過述職會(huì)議進(jìn)行)。
(二)綜合服務(wù)部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);
3.對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個(gè)人考核結(jié)果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。
8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);
3.幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分;
4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;
5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
6.部門間的周邊績效評(píng)價(jià)。
四、權(quán)限劃分
被考核
層級(jí)
考核主體及權(quán)重
主體一
權(quán)重
主體二
權(quán)重
主體三
權(quán)重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負(fù)責(zé)人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級(jí)
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級(jí)考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個(gè)月工資
七、績效工資發(fā)放
層級(jí)
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)*考核系數(shù)
年末基數(shù)*考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)*考核系數(shù)
二季度基數(shù)*考核系數(shù)
三季度基數(shù)*考核系數(shù)
四季度基數(shù)*考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎(jiǎng)金不從月工資中計(jì)提;
2、基層員工月績效獎(jiǎng)金從月工資總額中按10%比例計(jì)提,根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)
八、程序和內(nèi)容
(一)基層員工考核
1.考評(píng)內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計(jì)100%
3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;
4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級(jí)及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評(píng)緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個(gè)人績效四個(gè)緯度;
2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個(gè)人績效30%
合計(jì)100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:
考核等級(jí)及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%
(三)高層管理人員考核
1.考評(píng)緯度為:公司績效、周邊績效、個(gè)人績效三個(gè)緯度;
2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效30%
周邊績效20%
個(gè)人績效50%
合計(jì)100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
(四)考核等級(jí)、考核得分及績效工資對(duì)應(yīng)發(fā)放比例如下:
考核等級(jí)考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對(duì)提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎(jiǎng)懲記錄對(duì)結(jié)果提出修正意見,并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。
2.總經(jīng)理辦公會(huì)有權(quán)直接對(duì)基層員工考核成績進(jìn)行修正。
(六)考核結(jié)果運(yùn)用
1.基層員工一年中考核成績累計(jì)達(dá)到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計(jì)達(dá)到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。
7.其他評(píng)優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。
(七)考核申述
1.被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無效。
2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級(jí)向上申述,不得越級(jí)。
4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自2023年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計(jì)表》mhwy-zh-bd-073
《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
第8篇 員工績效考核管理制度模版
以下是一則員工績效考核管理制度,敬請(qǐng)閱讀,本文僅供參考!
第一章 總 則
第一條 為全面了解,評(píng)估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的,考核對(duì)象,考核時(shí)間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時(shí)間
第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級(jí)評(píng)議;
2. 同級(jí)同事評(píng)議;
3. 自我鑒定;
4. 下級(jí)評(píng)議;
5. 外部客戶評(píng)議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對(duì)員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2. 書面報(bào)告法: 部門,員工提供總結(jié)報(bào)告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對(duì)象,方式以及考核進(jìn)度安排。
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第9篇 員工績效考核制度方案-范本
一、 考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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第10篇 員工績效考核制度范例
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
第11篇 企業(yè)員工績效考核制度模版
關(guān)于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請(qǐng)參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績效管理考評(píng)與發(fā)展管理,特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。
第三條 定義:
績效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
第四條 考評(píng)原則
公平公正,客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責(zé)和權(quán)限
l 各級(jí)管理人員:負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng),參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議;
l 部門總監(jiān): 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議,對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé);
l 考評(píng)小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評(píng)主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評(píng)小組復(fù)核會(huì)議,對(duì)整個(gè)公司的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評(píng)權(quán);
l 人力資源部:負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條 考評(píng)時(shí)間和方式:
考評(píng)方式 考評(píng)時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
統(tǒng)一考評(píng) 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)
月度考評(píng) 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù),也是分公司績效工資(獎(jiǎng)金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng),都是指統(tǒng)一考評(píng)。
第七條 考評(píng)內(nèi)容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則,公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評(píng)內(nèi)容 占總分比例 說明 考評(píng)依據(jù)
工 作 績 效 80% 公司對(duì)員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實(shí)評(píng)分
紀(jì) 律 性 10% 《員工手冊(cè)》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對(duì)員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評(píng)的成績,據(jù)實(shí)評(píng)分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 10% 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià),據(jù)實(shí)評(píng)分
第八條 考評(píng)結(jié)果:
(一) 考評(píng)等級(jí):考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí),分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望
(二) 等級(jí)分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中,考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0~5%
a級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的15~20%
b級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的60~65%
c級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的10~15%
d級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0~5%
(三) 對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則:
1、 年度總評(píng)
(一年兩次考評(píng)的匯總成績)決定員工下一考評(píng)年度的績效工資:
s級(jí)――績效工資上升2個(gè)薪級(jí)
a級(jí)――績效工資上升1個(gè)薪級(jí)
b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級(jí)――維持原狀
d級(jí)――下浮績效工資1個(gè)薪級(jí),并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退)
2、 影響年終獎(jiǎng)的金額:年度總評(píng)成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù),計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。
3、 職務(wù)變動(dòng)的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評(píng)結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、 制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考:針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
第九條 考評(píng)流程:
一、 人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、 工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬)的評(píng)價(jià)。客戶的名單由員工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評(píng):分兩步進(jìn)行:
(一) 直接上司考評(píng):直接上司和員工一對(duì)
一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行,程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工,評(píng)定績效等級(jí)(這個(gè)等級(jí)是建議等級(jí),最終成績要待考評(píng)小組復(fù)核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
三、
四、五項(xiàng));
4. 直接上司總結(jié)考評(píng)情況,重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià),但不告知考評(píng)等級(jí);
5. 如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議,可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況,在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。
(二) 比較考評(píng)(被考評(píng)員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估,平衡各等級(jí)分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)人員;
u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工;分公司以此類推。
五、一級(jí)部門復(fù)核:
1) 總部考評(píng)表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫“考評(píng)成績單”); 分公司考評(píng)表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總,然后把成績單和s、a、d級(jí)員工的考評(píng)表一并交給營運(yùn)總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會(huì)議,審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格,平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
六、 考評(píng)小組復(fù)核:
1) 一級(jí)部門復(fù)核后,有關(guān)考評(píng)資料(總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門“考評(píng)成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。
2) 總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組;
3) 考評(píng)小組召開復(fù)核會(huì)議,審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格,平衡等級(jí)分布比例;
4) 考評(píng)組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
七、 通知考評(píng)結(jié)果:
考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果,修改考評(píng)報(bào)告,并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔
第十條 考評(píng)資料的保存:
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評(píng)表:總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案,分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。
u 考評(píng)成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評(píng)表及考評(píng)說明
第十一條 考評(píng)表 :(見附件)
第十二條 考評(píng)說明
1、 本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說明:
序號(hào) 內(nèi)容 定義
1 工作目標(biāo) 員工上一考評(píng)期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)
2 分值等級(jí)及說明 將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等,并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋
3 上司評(píng)分(p) 上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性,給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。
5 項(xiàng)目得分 是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分
第12篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵(lì)員工,提升個(gè)人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責(zé)
3.1人事部職責(zé):負(fù)責(zé)對(duì)員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對(duì)各部門進(jìn)行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.2考核小組職責(zé):負(fù)責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報(bào)的考核評(píng)分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對(duì)考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。
3.3考核人職責(zé):各部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱'考核人'。負(fù)責(zé)幫助職員制定季/年度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)所屬職員的績效考核評(píng)分,負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進(jìn)建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計(jì)劃》
b.總部被考核人自評(píng)及述職
c.考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)
d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.考核人與被考核人進(jìn)行績效面談
f.人事部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用
5.2管理部將參照以下三個(gè)方面對(duì)各現(xiàn)場負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核:
類別項(xiàng)目
a.外部評(píng)價(jià)客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個(gè)人紀(jì)律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時(shí)作業(yè)定額
5.3考核的具體實(shí)施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進(jìn)行一次(未滿半年不參加考評(píng)),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計(jì)劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計(jì)劃》須參照《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計(jì)劃,結(jié)合本崗位的工作對(duì)部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行分解。
5.3.1.3考核人對(duì)被考核人提交的《年度工作計(jì)劃》進(jìn)行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計(jì)算公式等項(xiàng)的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級(jí)
等級(jí)等級(jí)說明標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進(jìn)31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進(jìn)行考核。
5.3.2.2關(guān)于a考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個(gè)不滿意項(xiàng);
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);
關(guān)于b考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金:
1)月檢考評(píng)未達(dá)到75分以上;
2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn));
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴(yán)重另行處理);
5.3.2.3關(guān)于c考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎(jiǎng)金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時(shí)作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標(biāo);
3)人工成本超標(biāo);
名次標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)名次標(biāo)準(zhǔn)處罰
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人20分
5.3.3考核評(píng)定
5.3.3.1考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)是應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴(yán)格參照工作計(jì)劃中的各項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎(jiǎng)金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個(gè)月月檢時(shí)也應(yīng)保持公正和客觀,以事實(shí)為依據(jù)。
5.4考核結(jié)果的使用
5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號(hào)前完成所有工作,績效獎(jiǎng)金在春節(jié)前進(jìn)行發(fā)放。
5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進(jìn)行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同。對(duì)符合以下條件者,給予'考核辭退':
a.一個(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評(píng)為e的。
b.一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評(píng)為d或年度績效考核被評(píng)為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個(gè)月月檢排名最后的現(xiàn)場負(fù)責(zé)人。
6.0相關(guān)文件與記錄:
6.1qr-wi/*-r10-01《年度工作計(jì)劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/*-r10-01《管理人員述職/考核表》
