第1篇 公司工資管理制度精選
一個公司的工資制度要合理,才能調動員工的積極性。下面小編為大家精心搜集了關于公司工資管理制度的范本,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司*或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
第2篇 銷售公司工資管理制度
一、薪資構成
底薪+提成+績效+電話補貼+交通補貼
二、底薪發(fā)放辦法
1、銷售人員試用期內(nèi),試用期為三個月。第一個月為1000元,第二個月為1200元,第三個月為1500元,三個月工資掛帳暫不發(fā)放。三個月試用期滿后按三個月的任務完成情況一次發(fā)放。
2、對于在試用期第一月沒有完成定額業(yè)績的,按第一月的50%按月發(fā)給生活費。 對于在試用期第二個月沒有完成定額業(yè)績的,按第一月試用工資+第二月試用工資的50%發(fā)給生活費。
對于在試用期第三個月沒有完成定額業(yè)績的,按第一、二月試用工資+第三月的50%按月發(fā)給生活費。按業(yè)績決定銷售人員走留。
3、試用期
第3篇 某公司工資分配制度
公司工資分配制度,大家了解過公司的制度嗎每個共組都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是公司工資分配制度,歡迎大家閱讀!
公司工資分配制度【1】
物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。
政協(xié)委員高長林經(jīng)過廣泛調研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了<關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議>。
調查:職工收入分配差距較大
據(jù)市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。
二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。
工資分配制度。
在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。
三是職工收入分配差距較大。
建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議:
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。
進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業(yè)合理調控人工成本增長。
工資分配制度。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。
國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。
以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。
公司工資分配制度【2】
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。
如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。
這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位,歸為技術管理和生產(chǎn)服務崗位兩大系列。
在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。
職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。
在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。
從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。
從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。
現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內(nèi)人員調出、調入時不再增減工資。
對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。
通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)情況,內(nèi)、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。
大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。
他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產(chǎn)生抵觸情緒,從而不努力工作。
所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。
由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。
大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。
然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。
比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。
這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺 到企業(yè)的對外競爭力。
從而積極工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。
企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感,對企業(yè)的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平
大準鐵路公司的內(nèi)部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。
對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?/p>
將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。
這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。
各段的生產(chǎn)人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。
雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經(jīng)濟效益。
各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。
在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。
同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。
大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據(jù)員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。
但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。
所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)別。
如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。
對于生產(chǎn)服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。
一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。
然后制定聘任標準,定期評價和重評價。
聘用后給予一定的聘用津貼。
這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業(yè)知識和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。
對于管理人員和技術人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設崗,絕對不能因人設崗。
每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。
在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。
因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。
各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。
這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。
這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。
考核應該每月進行一次,當月工資中兌現(xiàn)。
通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。
到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。
由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。
這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在2004年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。
當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。
從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。
因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。
通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。
然后由各段制定各自分配辦法,經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。
這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。
使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,因而企業(yè)應該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。
在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。
現(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。
在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。
只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。
實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。
所以企業(yè)應經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點,贏得廣大員工的理解和支持,
對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標 的實現(xiàn)提供有力的人力保障。
公司工資分配制度【3】
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。
公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1.建立明確的分配制度。
根據(jù)不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。
同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。
員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。
鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。
同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。
在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。
兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。
月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿**年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。
法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。
其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。
專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。
根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。
因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。
如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內(nèi)容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制'月薪酬報表'等,財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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第一章 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本工資制度方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的
第5篇 公司工資制度方案
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×范文寫作提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
第6篇 公司工資管理制度草案
1 員工工資是以社會同行間工資水準、當?shù)厣鐣鐣Ｕ纤?、公司支薪能力、員工技能水平、崗位重要程度、崗位職務、責任大小、合同年限、勞動強度、經(jīng)驗與工作能力等因素作為評估工資標準的依據(jù)制定的。
2 工資形式:
2.1 年薪、月計時工資、產(chǎn)量計件工資三種形式。
3 工資結構:
3.1月薪工資 = 基本工資+獎金+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項
3.2 年薪工資 = 基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項
3.23.1條中規(guī)定的基本工資是公司根據(jù)當?shù)厣鐣Ｕ纤胶凸景l(fā)展狀況以及不同崗位等級設計的固定工資,基本工資是公司向員工支付薪酬的基本承諾。
3.3公司所有員工自試用期起享受公司按規(guī)定給予的各項社保福利,具體在工資中以補貼的形式體現(xiàn)出來并發(fā)放給個人,試用期轉正后根據(jù)政策規(guī)定和個人意愿公司代為繳納,不再以補貼形式發(fā)放。
3.33.1條中的津貼項主要包括:通訊津貼、職能津貼、特聘人員的技術津貼等等。
3.43.1條中的加班費根據(jù)基本工資,按國家法律規(guī)定的核算標準進行核算的加班工資。
4 定義:
4.1 培訓工:入職前無從事應聘崗位或應聘崗位同等要求相似的工作經(jīng)驗,公司需要投入精力,安排專門人員在理論知識、實踐操作方面進行培訓輔導的應聘人員,一般培訓期為1-3個月,經(jīng)過考核和觀察合格后上崗操作,培訓工在培訓期內(nèi)不上崗操作,原則上不安排加班,不計加班費,不享受公司的社保補貼。
4.2 試用工:入職前經(jīng)過面試和鑒定具備基本操作經(jīng)驗,符合相關崗位規(guī)定要求的應聘人員;
經(jīng)過培訓期考核和觀察鑒定合格的人員;
一般試用期為3個月,經(jīng)過考核和觀察鑒定合格后才能轉正為正式工。
4.3 正式工:經(jīng)過試用期考核合格,完成轉正鑒定后正式上崗的人員。
4.4 年薪人員:公司根據(jù)當前人才流動情況、公司人力政策、所處社會環(huán)境人才供求程度針對部分技術人員、管理崗位針對性的給予年薪制的工資形式。
5 工資實施細則:
5.1 基本工資,見附表1。
5.2 培訓工工資一律按----/人月計算,不享受社保補貼。
5.3 試用工工資:所有員工試用期一律按---元/人月計算,其中基本工資----元/人月,不享受崗位獎金和津貼,開始享受社保補貼,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。
5.4 正式工工資:正式工的工資結構同3.1條規(guī)定的工資結構,其中基本工資按附表1的規(guī)定。
5.5 年薪人員試用期工資:按----/人月計算,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。其中基本工資----/人月,不享受津貼.
5.6 年薪人員轉正后工資:
工資結構為:基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項
其中基本工資調整至------
津貼為-----
5.7 上述5.3~5.6條規(guī)定的各類情況加班費一律按相應的基本工資進行核算。
5.8 計件工資:計件工資根據(jù)各生產(chǎn)部門擬訂經(jīng)公司批準的計件單價和核算方法進行核算,計件工的工作時間按公司《考勤管理制度》的規(guī)定進行考勤,基本工資按附表1的規(guī)定,計件工資原則上公司承諾不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ纤健?/p>
第7篇 有限公司工人工資審核、發(fā)放制度
某有限公司工人工資審核及發(fā)放制度
一、目的
規(guī)范車間工資核算、審核、發(fā)放的日常行為,使工資的發(fā)放責任落實到位。
二、范圍
車間計件工人工資。
三、核算、審核、發(fā)放原則
3.1、每月3日由各車間部門主管將各部門上月的工人考勤記錄交總經(jīng)辦審核,在每月的5日由總經(jīng)辦審核后交至財務部。
3.2每月8日由總經(jīng)辦將各類與工人工資相關的報表做出并確認簽字后交于財務部核算人員(保險由12日提交)。
3.3每月8日由財務部成本核算人員將成本考核結果交至核算人員
3.4每月16日前核算人員將核算完成的工資交于各車間主管簽字確認,于17日交于羅總并審核完成,18日上午交至總經(jīng)理審核,審核完成后20日準時發(fā)放,不能準時發(fā)放需總經(jīng)理特批可順延,遇節(jié)假日可提前或延后。
四規(guī)定
4.1、上述流程,各部門均應嚴格按時完成,延誤者將以50元/天對其責任人和主管考核。
4.2、以上工作由總經(jīng)辦監(jiān)督執(zhí)行。
五、本制度于二o**年玖月一日開始執(zhí)行。
總 經(jīng) 辦
2o**年8月26日
第8篇 公司工資福利待遇管理制度
公司工資及福利待遇管理制度(十)
第一條為保障公司職員的合法利益,貫徹公平、合理、多勞多得的原則,制定本制度。
第二條本制度適用于本公司正式職員,試用職員工資待遇按《人事管理制度》辦理。
第三條工資
職務
級別
基本工資
年 薪
公司級
董事長
副董事長
董事長助理
3
2
1
部門級
部門經(jīng)理
部門副經(jīng)理
2
1
職員
4
3
2
1
1、本公司基本工資實行年薪制,完成公司董事會制定的經(jīng)營目標發(fā)放年薪。
2、基本工資分為三等九級:即公司、部門、職員三等;
第四條補貼
職 務
職 務
交通、醫(yī)療、住房
補貼
伙食
補貼
通訊補貼
公司級
董事長
5元
/天
實報實銷
副董事長
實報實銷
董事長助理
實報實銷
部門級
部門經(jīng)理
200元/月
部門副經(jīng)理
200元/月
職員
儲運管理員
150元/月
行政管理員
100元/月
會計、出納
50元/月
其他
20元/月
1、伙食補貼:公司為職員提供就餐,不再額外發(fā)放伙食補貼。
2、通訊補貼:實行按月包干制。公司不再支付任何個人通訊費用。
第五條獎金
1、效益獎:根據(jù)公司年終效益而定。
2、年終個人獎:年終由董事長辦公會確定。
3、特別獎:是指在工作上有突出表現(xiàn)和貢獻的個人,根據(jù)貢獻的大小由董事長批準后,隨時計發(fā)。
第六條福利
1、保險:公司根據(jù)國家有關政策制度,每月向長春市社會保險局按工資總額比上繳社會保險。
2、生日:職員生日發(fā)放補貼100元(以身份證為準)。
第七條扣薪標準
1、各項保險費用按制度從工資中扣除職工應繳的部分。
2、其他扣薪遵循《人事管理制度》
第八條待遇調整
1、每年末按考核結果,酌情予以調整;
2、若在工作上有重大貢獻或其他原因確需調整薪金的,則可由部門經(jīng)理申請;行政部審核報董事長批準后,送交財務部隨時實行;
3、其他任何部門和個人均無權利對工資待遇進行調整。
第九條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第十條本制度最終解釋權歸行政部解釋。
第9篇 x地產(chǎn)公司工資管理制度
地產(chǎn)公司工資管理制度
為確保公司薪資的合理公正性,提高薪資水平在市場同行業(yè)中的競爭力,制定本制度如下:
一.工資設定
根據(jù)集團薪資框架和要求,公司實行職務等級崗位工資制,不同崗位薪資級別標準不同。
二.工資組成
員工工資由基本工資、各項補貼、考核獎、工齡工資、加班工資和其它收入組成。
1.基本工資
根據(jù)職務等級崗位工資級別不同,基本工資不同。具體標準由人力資源部解釋。
2.各項補貼
每月合計為300元。
3.考核獎
根據(jù)工資級別不同,考核獎不同,分月考核獎和年考核獎。當月實際出勤不滿應出勤2/3的人員,當月考核獎不予發(fā)放。
4.工齡工資
員工連續(xù)在公司服務,每滿一年(自到崗之日計算),自第二個月起,以當月發(fā)放基本工資標準計算增加3%的服務年期工資補貼,累計增加不超過30%,隨月工資發(fā)放。(員工若從公司離職后重新進入公司時,工齡工資從后入職之日起重新計算)。
計算方式:月基本工資×3%×連續(xù)服務年期=工齡工資。
5.加班工資
加班工資按員工每月加班總天數(shù)計算,以基本工資為計算標準。
正常工作日延長工作時間的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×150%;
雙休日的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×200%;
法定節(jié)日的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×300%;
員工當月有事假,以雙休日、正常工作日延長時間的加班總天數(shù)抵消事假后再計算加班工資,法定節(jié)日的加班不予抵消事假。
日基本工資=月基本工資/21.75;小時基本工資=日基本工資/8。
三.試用期
新進員工試用期工資為所定崗位工資(基本工資、考核獎等各項補貼)的80%。試用期工資不低于本市最低工資標準。
四.各項扣款
1.病假扣款
基本工資:2個工作日(含)以內(nèi)不扣款,2個工作日以上至第5個工作日(含)時每天按日基本工資的1/2扣款,超過第5個工作日后,每天按日工資的100%扣款。
各項補貼:不扣款
考核獎金:實際出勤天數(shù)不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發(fā)放
工齡工資:不扣款
在醫(yī)療期內(nèi),員工當月病假扣款后月工資總額低于南京市最低工資標準的80%時,按南京市最低工資標準的80%發(fā)放。
2.喪假、護理假、婚假、探親假、年休假的扣款
基本工資:不扣款
各項補貼:不扣款
考核獎金:不扣款
工齡工資:不扣款
3.事假扣款
基本工資:按日基本工資×事假天數(shù)
各項補貼:按各項補貼標準/21.75×事假天數(shù)
考核獎金:實際出勤天數(shù)不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發(fā)放
工齡工資:不扣款,全月事假時無工齡工資
員工請事假時,先沖抵加班,后沖抵年休假。
4.產(chǎn)假:產(chǎn)假工資由生育保險基金按照個人繳費基數(shù)支付。
(以上休假扣款部分,以實際工作日計算)
5.社會統(tǒng)籌:按照國家規(guī)定繳納。
6.公積金:按照國家規(guī)定繳納。
7.員工發(fā)生的餐費、手機超額費用和其它需扣款額在當月工資里扣除。
五.工資計算
月工資計算公式為:
1.稅前工資=基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-病事假扣款-遲到曠工扣款-統(tǒng)籌個人承擔額-公積金個人承擔額
2.實發(fā)工資=稅前工資-個人所得稅-公司借款-手機超額-電話扣款-其它扣款
六.工資調整
1.不定期調整:公司根據(jù)每位員工的實際工作情況及表現(xiàn),不定期進行工資調整。具體時間、操作方式由調薪者的上級提出申請,逐級審批后報總經(jīng)理批準人力資源部備案,最后以總經(jīng)理簽發(fā)通知執(zhí)行。
2.崗位調薪:因轉正、職位變動或其它原因進行的調薪,由總經(jīng)理簽發(fā)調薪通知,人力資源部備案。
七.工資計算與發(fā)放
1.工資由人力資源部計算與發(fā)放,發(fā)放日為每月10號,發(fā)放上個日歷月工資。如遇節(jié)假日提前或順延。
2.員工對當月薪資有疑問,請與人力資源部聯(lián)系。
3.新進員工自報到之日起薪,離職人員自離職之日停薪,按實際工作日計算。
八.薪資保密
根據(jù)集團薪資要求,公司規(guī)定個人薪資必須嚴格保密,嚴禁互相打聽和交流,如有違反者視同嚴重違反公司規(guī)章制度,公司將與其解除勞動關系,不做任何補償。
九.個人所得稅
1.根據(jù)國家有關稅法規(guī)定,由公司代扣代繳個人所得稅,并從當月工資中扣除。
2.個人所得稅是根據(jù)基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-統(tǒng)籌個人承擔額-公積金個人承擔額,計算得出。
3.個人所得稅計算公式請參考《個人所得稅計算方法》
第10篇 有限公司工資審核及發(fā)放制度
某有限公司工資審核及發(fā)放制度(修訂)
一、目的
規(guī)范工資核算、審核、發(fā)放的日常行為,使工資的發(fā)放責任落實到位。
二、范圍
公司全體計件與非計件和管理員工工資。
三、核算、審核、發(fā)放原則
3.1、每月5日前由各部門主管將各部門上月的考勤記錄交總經(jīng)辦,在每月的7日由總經(jīng)辦,統(tǒng)計各部門的考核情況(考勤、違規(guī)違紀、獎懲等)匯總上墻公示。
3.2、每月10日前由各部門主管計算、審核本部門員工的工資增減部份(除基本工資外),在每月10日將部門員工工資明細及非計件和管理人員的工資名單報總經(jīng)辦初審。
3.3、每月12日總經(jīng)辦將審核后的員工工資明細報財務復審,每月18日由財務部,將復審后的計件與非計件及管理人員的工資,報總經(jīng)理審批。
3.4、每月20日發(fā)放員工的工資,不能準時發(fā)放需總經(jīng)理特批可順延,遇節(jié)假日可提前或延后。
四、規(guī)定
4.1、上述流程,各部門均應嚴格按時完成,延誤者將以50元/天對其責任人和主管考核。
4.2、以上工作由總經(jīng)辦監(jiān)督執(zhí)行。
五、工資保密規(guī)定
5.1、員工之間不允許相互議論相互攀比。
5.2、各部門工資編制人員不允許泄漏其他人員的工資標準。
凡泄漏其他人員的工資標準者,當月工資按基本工資發(fā)放,情節(jié)嚴重的可作辭退處理。
六、本制度于二o**年八月一日開始執(zhí)行。
總 經(jīng) 辦
二o**年七月二十七日
第11篇 某公司職能工資管理制度
公司職能工資管理制度
□總則
第一條目的
本規(guī)則旨在依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定,制訂員工工資的管理辦法,包括工資計算期間、工資計算方法、工資支給時間和期限以及晉升、獎金給付等事宜。
第二條工資決定原則
員工工資是在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工年齡、年資、職能等級、責任大小等因素的基礎上,進行工資計算的。
工資
基準內(nèi)工資
基準外工資
基本工資
附加工資
責任津貼
撫養(yǎng)津貼
住宅津貼
全勤津貼
工作時間外工作津貼
假日工作津貼
深夜工作津貼
交通津貼
年齡工資
年資工資
職能工資
工資包括基準內(nèi)工資及基準外工資兩大部分,其結構如下:
第四條工資計算期間及工資支給日
每一工資計算期間從上個月日起至當月 日止,并于當月 日支付工資。工資支給日若適逢節(jié)假時,則提早于前一日發(fā)放。
第五條非常給付
員工遇有下列情形時,可向公司申請?zhí)崆邦I取已工作時間的工資。
(一)員工或依靠員工收入賴以維持生計者,遇有下列情況可向公司申請非常給付:①
結婚;②死亡;③生產(chǎn);④疾病或受意外災害時。
(二)員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
(三)其他獲得公司同意的事情。
上列規(guī)定除第二項外,在申請非常給付時,須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
第六條缺勤扣除
(一)工資給付形態(tài)采用月工資制。
(二)對于下列特別休假,原則上照常支付工資:①婚假、喪假;②年度帶薪休假;③
行使公民權時;④公司大會、教育召集時。
(三)員工缺勤時,則依下列方式處理。
1.非公務原因負傷疾病時:
基本工資平均每月應出勤日數(shù)×缺勤日數(shù)
2.遲到、早退、私自外出時:
基本工資平均每月應出勤日數(shù)×遲到、早退、私自外出的缺勤時數(shù)
第七條中途任用、離職或退職的工資
在工資計算期間,中途任用、離職或退職時的工資,按當月員工實際出勤工作日數(shù),按日計算;或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準,其計算公式如下:
[基準內(nèi)工資(每月固定額)+交通津貼]×出勤工作日數(shù)平均每月應出勤日數(shù)
第八條工資給付及扣除額
(一)下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除:
1.個人工資所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.團體意外保險費。
4.過半數(shù)員工開會同意的福利基金。
(二)上述各項金額扣除后,員工所得應以現(xiàn)金形式直接交予本人。
(三)工資所得亦可按照員工的要求,直接匯人指定的金融機構的該員工賬戶內(nèi)。
□基準內(nèi)工資
第九條基本工資
基本工資的構成包括下列三項:
(一)年齡工資(包括初任員工的起點工資)。
(二)年資工資。
(三)職能工資。
第十條年齡工資
年齡工資給付的標準按下列方式處理:
(一)歲時,每月給付 元。
(二)歲時,每增加一歲則逐年增加工資元,作為給付年齡工資的標準額。
(三) 歲時,每增加一歲則逐年增加工資元,作為給付年齡工資的標準額。
(四)歲時,每增加一歲則逐年增加工資元,作為給付年齡工資的標準額.
(五)歲以上時,每年的年齡工資給付以 元為上限。
(六)上列年齡工資的施行細則依(表-1)“年齡工資表”的規(guī)定辦理。
第十一條年資工資
(一)年資工資給付的原則是,服務滿一年以上的員工方適用,并依(表-2)“年資工資簡明表”的規(guī)定辦理。
(二)歲以上的員工,依規(guī)定不再給付年資工資。
第十二條職能工資
(一)職能工資給付的原則是,依照各職層及職等的分類,根據(jù)(表-3)“ 職能資格表”的規(guī)定,共區(qū)分為五個職能等級,并依職等的高低決定職能工資的標準。
(二)每一職等都有最高及最低工資給付標準,公司應根據(jù)人事科所評定的員工考績狀況,依照(表-4) “職能等級運用表”的規(guī)定,辦理有關職能等級、最低標準給付額、升級單價、考績評定等事項。
(三)各等級的職能工資,則依“職能工資表”的規(guī)定辦理。
第十三條附加工資
從事特殊職務的專業(yè)人員,若因其職務難度高、責任重大或本身的基本工資偏低,則應以附加工資方式,給予部分或全部的調整。
第十四條責任津貼
責任津貼是對具有監(jiān)督管理職位者所做的支付,其具體金額依“管理職津貼給付額表”的規(guī)定辦理。
第十五條撫養(yǎng)津貼
公司對于需負擔家庭生計,并提供撫養(yǎng)眷屬最低生活保障的員工,依下列方式辦理撫養(yǎng)津貼的給付。
(一)配偶,每月津貼額為 元。
(二)子女,每月津貼額為 元。
第十六條住宅津貼
住宅津貼是為了補助員工因無自用住宅,而須租賃房屋時的津貼,其津貼標準依下列規(guī)定辦理給付:
(一)有配偶者或有撫養(yǎng)眷屬者,每月津貼額為 元。
(二)單身者,每月津貼額為元。
第十七條全勤及勤奮獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一工資計算期間內(nèi)的全勤者或工作勤奮者而設立的獎勵項目,其給付標準如下:
(一)全勤者(無遲到、早退及請假者),每月津貼額為 元。
(二)該月達成公司預定的工作目標時,每月津貼額為 元。
□基準外工資
第十八條勤務時間外工作津貼
(一)公司因業(yè)務上的需要,而要求員工于規(guī)定工作時間外繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工早到或夜班加班時間,采用計時制方式計算應給付的津貼額。
(二)勤務時間外的加班津貼,則依下列方式計算(單位:元/小時):
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.33
第十九條休假日工作津貼
(一)公司因業(yè)務上的需要,要求員工在休假日返回公司執(zhí)行勤務時,得支付休假日工作津貼,但翌日補休者,則不另外給付津貼。
(二)休假日工作津貼采用計時制方式,依照下列公式進行計算(單位:元/小時):
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.50
第二十條深夜工作津貼
深夜工作津貼是對夜間從事勤務工作者所支付的津貼,計算時間是從晚上點到翌日清晨點,其計算公式是(單位:元/小時):
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×0.3
第二十一條勤務時間外工作津貼的特例
擔任管理職位者,不適用第十八條及第十九條的規(guī)定。
第二十二條交通津貼
員工從住宅到公司上班時,單程距離達5公里以上者,則應給付等于公共運輸部門所發(fā)行的定期來回月票金額,以此作為交通貼支給的標準。
□調薪及升級
第二十三條調薪
員工工資于每年12月31日視公司經(jīng)營成果增長比例,進行定期調薪。
第二十四條調薪分類
定期調薪包括自動調薪和核定調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
(一)自動調薪是在基本工資范圍內(nèi)所進行的工資調升包括年齡工資和年資工資兩項,其計算方法按第十條(年齡工資)和第十一條(年資工資)的規(guī)定辦理。
(二)核定調薪考核的原則是,對于基本工資中的職能工資,根據(jù)人事科評估的員工的年度職務完成能力、工作績效、責任度大小、協(xié)調性、貢獻度等考核結果,依據(jù)第十二條(職能工資)的規(guī)定辦理。
第二十五條基本工資提高的原則
(一)公司為配合社會物價水平的提高及員工因撫養(yǎng)眷屬人數(shù)的變化,而使得其經(jīng)濟狀況有所改善時,給予員工以基本工資提高。
(二)基本工資提高的原則,根據(jù)附加工資的規(guī)定辦理。
(三)基本工資提高的計算,原則上按第二十四條的規(guī)定辦理。
第二十六條臨時調薪
(一)員工遇有下列情形時,可由其部門直屬主管人員向人事科申請臨時調薪,以茲鼓勵。
1.有特殊功勞表現(xiàn)。
2.中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3.為同行業(yè)間競相爭取的人才。
(二)臨時調薪的標準,則依照第十二條(職能工資)或第十三條(附加工資)的規(guī)定,采用部分調整或全部調整的辦法。
第二十七條升級
(一)公司視員工的表現(xiàn),審核員工的職務完成能力、責任度大小、企劃能力、判斷力、工作績效等事項后,根據(jù)第十二條(職能工資的等級晉升標準)的規(guī)定辦理。
(二)員工升級后的工資,則就調升的當月起,開始支付調整后的工資。
第二十八條初任員工的工資
(一)初入社會的,經(jīng)公司甄選后成為正式員工時,其工資給付的原則,除衡量社會物價變化及一般同業(yè)間的初任工資水平外,均依規(guī)定的基準內(nèi)工資標準辦理。
(二)初任員工的基本工資給付標準應按下列規(guī)定辦理:
1.年齡工資……第十條
2.年資工資……第十一條
3.職能工資……第十二條
(1)中學畢業(yè)ⅰ等1級
(2)高中畢業(yè)ⅰ等2級
(3)大中專畢業(yè)ⅰ等17級
(4)大學畢業(yè)ⅱ等3級
(5)碩士畢業(yè)ⅲ等2級
(三)當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任工資水平與規(guī)定的基準內(nèi)工資有所差異時,則以附加工資的形式進行補貼。
第二十九條
(一)中途錄用的員工(初入社會的以外者),其工資給付原則上除按第二十八條的規(guī)定外,在考察員工任職前的經(jīng)歷及工作經(jīng)驗年數(shù)后,再決定該員工的職能工資等級。
(二)擔任單純的體力勞動工作者,則應無論其學歷高低,一律以職能等級第ⅰ等1級任用。
□定期獎金
第三十條定期獎金的給付
公司給付獎金的原則是,根據(jù)公司業(yè)績成長比例以及員工的貢獻程度,于每年的月及月支付。
第三十一條獎金計算期間
(一)上期獎金的計算期間,從去年月日起至該年度月日止,并于月份與當月的工資一起發(fā)放。
[1][2] 下一頁
公司職能工資管理制度
(二)下期獎金的計算期間,從該年度月日起至月日止,并于月份與當月的工資一起發(fā)放。
第三十二條定期獎金給付的原則
定期獎金金額的高低,是在考核員工于獎金計算期間的工作表現(xiàn)、績效評價、出勤率及
貢獻度等因素后加以確定的。
第三十三條定期獎金領取的資格
(一)在獎金計算期間,中途進入公司并未滿兩個月者,不予以給付定期獎金。
(二)在獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其獎金領取資格。
□附則
第三十四條施行
本規(guī)則自年 月 日起開始實施。
上一頁[1][2]
第12篇 g公司工資制度
一、總則:
1、為了充分肯定員工良好的工作表現(xiàn),本著公司與員工長期合作,共同發(fā)展的原則,特制定本工資制度。
2、員工的個體薪金依據(jù)公司的發(fā)展經(jīng)營狀況與員工個人技能、業(yè)績、工作年限、學歷、崗位等因素來確定。
二、薪金構成:
1、員工薪金由固定薪金、獎金二部分構成。
三、薪金組成模式
1、固定薪金為2000元。
2、獎金由工齡工資、工作補助,其他福利組成。
a:工齡工資體現(xiàn)公司對長期為公司工作的員工的感謝,員工在公司工作滿一年后開始領取工齡工資。工齡工資每年增長50元,連續(xù)增長4年后停止。(對于公司員工工齡工資的計算時間不累加,即在中途離開公司后,第二次進入公司的,不累加工齡。)
b:工作補助用于公司管理層的工作性質補助與內(nèi)勤人員的工作補助,其具體的情況按當前市場情況,并結合公司的實際情況發(fā)放。
c:其他福利包括員工每年生日補助50元,婚嫁津貼100元,此項福利在員工發(fā)生當月發(fā)放。
d:員工福利還包括每年5天的帶薪假期,按實際工作年限每年增加一天,直到5年止,以后可按10天/年享受帶薪假期。申請年假的需提前一周通知其主管上級部門。
四、試用期薪金
1、公司新員工按照公司的相關規(guī)定,有1-3個月的試用期,視個人表現(xiàn)可延長或縮短。
2、試用期的固定薪金為轉正后基礎薪金的80%,崗位薪金以實際為準。
3、試用期期間不享受公司的各項補助與公司的各項福利。
4、當月轉正薪金按照當月實際轉正天數(shù)發(fā)放。
五、有關薪金計發(fā)辦法
1、公司財務部人員根據(jù)人力資源部門提供的數(shù)據(jù)以及辦公室內(nèi)勤人員提供的考核數(shù)據(jù),發(fā)放工資
2、薪金發(fā)放計算日期按照月工資22個工作日計算。
3、每月員工薪金的發(fā)放時間為次月10日,其他相關薪金根據(jù)具體的安排,在執(zhí)行標準中說明。
4、薪金計算期間進入公司服務或離開公司時,應依下列方式計算: 薪金總和(固定薪金、獎金)×上班日數(shù)÷每個月固定之平均出勤時間
六、薪金的其他相關說明
1、員工申請年假以及特別休假時,公司應依法付給同等薪金。其應至少提前一周時間提出書面申請。
2、女員工申請產(chǎn)假時,時間為3個月。
3、公司員工可申請為5天婚假。
