第1篇 q企業(yè)員工績效管理制度

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效計劃制定、績效目標(biāo)提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。

第一章 總 則

第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條 強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

第二章 指導(dǎo)思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。

第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條 個人績效承諾來源包括:

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程,同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評價,經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進目標(biāo))。對于考核結(jié)果為'不合格'者,還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的'被告知'簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價,可在相應(yīng)考核表的'員工意見欄'表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。

第十章 附 則

第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細(xì)化并報人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實施。

第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。

第2篇 x建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);

4、公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項的崗位,原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評,自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人;

4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);

2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

第3篇 企業(yè)員工績效管理制度

企業(yè)員工績效管理制度

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效計劃制定、績效目標(biāo)提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。

第一章 總 則

第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條 強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

第二章 指導(dǎo)思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網(wǎng) www.)包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進目標(biāo))。對于考核結(jié)果為'不合格'者，還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的'被告知'簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的'員工意見欄'表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

第十章 附 則

第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。

第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。